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CRÉDITOS





CONSELHO



Alicia Daniel-Shores

Denis Allan Daniel

Vladimira Daniel

Nellie Daniel-Shores




PROGRAMA PLURAL



Ana Léo | Head de Marketing

Bruna Souza | Head de Recursos Humanos

Isabella Cardozo | Sócia

Luciano Faria | Estagiário

Marcello Stutz | Coordenador de Marketing

Wania Sant’Anna | Consultora

CRÉDITOS



CONSELHO



Alicia Daniel-Shores

Denis Allan Daniel

Vladimira Daniel

Nellie Daniel-Shores




PROGRAMA PLURAL



Ana Léo | Head de Marketing

Bruna Souza | Head de Recursos Humanos

Isabella Cardozo | Sócia

Luciano Faria | Estagiário

Marcello Stutz | Coordenador de Marketing

Wania Sant’Anna | Consultora

AGRADECIMENTOS




Um programa de diversidade é uma construção conjunta.
Aqui, registramos os nossos agradecimentos àquelas/es que contribuíram para a realização do nosso Plural:

A cada um dos sócios e colaboradores da Daniel Advogados.

À Associação Brasileira de Recursos Humanos - ABRH e à ONU Mulheres, que nos apoiaram na construção de conhecimento e relacionamento.

À Renata Shaw, líder do Programa Plural, de 2018 a setembro de 2019.

A Robert Miller, que nos ajudou a iniciar e estruturar nossa jornada.

À equipe de recursos humanos: Eliete Moscon, Fernanda Pereira, Giselle Rocha, Juliane Alves, Luana Chagas, Simone Mello, Tatiana Rodrigues

Aos nossos fornecedores e parceiros.






AGRADECIMENTOS




Um programa de diversidade é uma construção conjunta.

Aqui registramos os nossos agradecimentos àquelas/es que contribuíram para a realização nosso Plural:

A cada um dos sócios e colaboradores da Daniel Advogados.

À Associação Brasileira de Recursos Humanos - ABRH e à ONU Mulheres, que nos apoiaram na construção de conhecimento e relacionamento.

À Renata Shaw, líder do Programa Plural, de 2018 a setembro de 2019.

A Robert Miller, que nos ajudou a iniciar e estruturar nossa jornada.

À equipe de recursos humanos: Eliete Moscon, Fernanda Pereira, Giselle Rocha, Juliane Alves, Luana Chagas, Simone Mello, Tatiana Rodrigues.

Aos nossos fornecedores e parceiros.



INTRODUÇÃO




Processos costumam ser longos, com muitas páginas contando a história de uma questão judicial. Normalmente, terminam com vencedores e vencidos. Mas o que você lerá a seguir são as primeiras histórias de um processo em que todos/as ganham.

A preocupação com diversidade e inclusão se mostrou um caminho natural para nosso escritório. Lidamos com a criatividade humana há mais de 60 anos. Na Daniel, sabemos que ideias e soluções vêm de fontes variadas e como elas se tornam mais ricas quando surgem de percepções e experiências diferentes. Enxergamos a diversidade como um valor que vem sendo cultivado e fortalecido em nosso escritório. Por isso, criamos o nosso programa Daniel Plural.

Assim, foi de maneira orgânica que passamos a olhar para dentro da Daniel e para nossas relações com o mundo buscando refletir, no sentido de retratar, a diversidade que compõe a sociedade brasileira e realizar um trabalho de inclusão que contribua para respeitá-la e promovê-la. Descobrimo-nos diversos e decidimos trabalhar para que essa diversidade expressasse a nossa força e a nossa crença na equidade entre pessoas, independentemente de gênero, raça, religião, orientação sexual, identidade de gênero, condição socioeconômica ou deficiência.

Nosso Relatório de Diversidade e Inclusão reúne o que somos e pensamos, reflete os passos do programa Daniel Plural, o que nos tornamos em razão de tudo que fizemos ao longo do ano e o que pretendemos ser ao abraçar a diversidade e a inclusão como causa voltada para nosso desenvolvimento pessoal e profissional. Nessa jornada de relato, buscamos a parceria com a Rede Nami, organização do Rio de Janeiro que tem um trabalho original com mulheres, meninas e adolescentes por meio da arte e intervenções artísticas no ambiente urbano. Elas buscam, como a Daniel, formas de atuação diferenciadas de sensibilizar a sociedade para a importância de assegurar direitos às mulheres em sua pluralidade e diversidade pela arte e criação.

Abraçamos a diversidade e a inclusão porque acreditamos que, com seus resultados, todos e todas ganhamos, ampliando o desenvolvimento pessoal e profissional da nossa gente e o relacionamento com nossos clientes e fornecedores.

Esperamos que você aprecie nossas contribuições para um país mais justo. Nosso objetivo é ampliar ainda mais a capacidade da Daniel de garantir os direitos da surpreendente produção intelectual dos nossos clientes.


Boa leitura.

INTRODUÇÃO




Processos costumam ser longos, com muitas páginas contando a história de uma questão judicial. Normalmente, terminam com vencedores e vencidos. Mas o que você lerá a seguir são as primeiras histórias de um processo em que todos/as ganham.

A preocupação com diversidade e inclusão se mostrou um caminho natural para nosso escritório. Lidamos com a criatividade humana há mais de 60 anos. Na Daniel, sabemos que ideias e soluções vêm de fontes variadas e como elas se tornam mais ricas quando surgem de percepções e experiências diferentes. Enxergamos a diversidade como um valor que vem sendo cultivado e fortalecido em nosso escritório. Por isso, criamos o nosso programa Daniel Plural.

Assim, foi de maneira orgânica que passamos a olhar para dentro da Daniel e para nossas relações com o mundo buscando refletir, no sentido de retratar, a diversidade que compõe a sociedade brasileira e realizar um trabalho de inclusão que contribua para respeitá-la e promovê-la. Descobrimo-nos diversos e decidimos trabalhar para que essa diversidade expressasse a nossa força e a nossa crença na equidade entre pessoas, independentemente de gênero, raça, religião, orientação sexual, identidade de gênero, condição socioeconômica ou deficiência.

Nosso Relatório de Diversidade e Inclusão reúne o que somos e pensamos, reflete os passos do programa Daniel Plural, o que nos tornamos em razão de tudo que fizemos ao longo do ano e o que pretendemos ser ao abraçar a diversidade e a inclusão como causa voltada para nosso desenvolvimento pessoal e profissional. Nessa jornada de relato, buscamos a parceria com a Rede Nami, organização do Rio de Janeiro que tem um trabalho original com mulheres, meninas e adolescentes por meio da arte e intervenções artísticas no ambiente urbano. Elas buscam, como a Daniel, formas de atuação diferenciadas de sensibilizar a sociedade para a importância de assegurar direitos às mulheres em sua pluralidade e diversidade pela arte e criação.

Abraçamos a diversidade e a inclusão porque acreditamos que, com seus resultados, todos e todas ganhamos, ampliando o desenvolvimento pessoal e profissional da nossa gente e o relacionamento com nossos clientes e fornecedores.

Esperamos que você aprecie nossas contribuições para um país mais justo. Nosso objetivo é ampliar ainda mais a capacidade da Daniel de garantir os direitos da surpreendente produção intelectual dos nossos clientes.


Boa leitura.

COM A PALAVRA, ALICIA

NOSSA ESSÊNCIA É SER PLURAL


Fazer parte de uma organização como a Daniel, que se preocupa com diversidade e inclusão, nos dá oportunidade de aprender e expandir nossa visão de mundo. É algo que, além de nos fazer crescer como pessoas e como sociedade, agrega valor incalculável no ambiente de negócios. A diversidade de pensamentos, impulsionada pela inclusão, nos ajuda a atingir nossos objetivos empresariais de maneira bastante efetiva.

Ao decidir olhar de forma mais estruturada para a diversidade e inclusão em nosso escritório, é com orgulho que posso afirmar que somos formados por um número equilibrado em termos de gênero e que já temos uma quantidade representativa de mulheres como líderes de diversas áreas.

Mas fazer essa análise implicou também perceber que, se avançamos muito ao longo de 2019, ao realizar uma sequência significativa de ações inclusivas que buscam reproduzir, na Daniel, a diversidade presente na sociedade brasileira, precisamos, e podemos, evoluir ainda mais com o engajamento de todos/as colaboradores/as e lideranças.

O processo de inclusão é um trabalho contínuo para derrubar preconceitos, estereótipos, vieses inconscientes, que deve ser feito com constante atenção e capacidade de adaptação às melhores práticas e às necessidades que vamos compreendendo a cada dia.

O principal é que, na Daniel, enxergamos as diferenças como uma força vital para a promoção de impactos positivos nos negócios e na vida das pessoas. Essa é a cultura do nosso escritório, que pretendemos aprimorar com a ajuda de diversos parceiros e parceiras.

Esta publicação mostra algumas de nossas iniciativas voltadas à inclusão de gênero e raça no que diz respeito à remuneração, aos processos de recrutamento e seleção e à sensibilização e capacitação internas sobre a importância desses temas.

Espero que você se identifique e nos acompanhe como colaborador/a, cliente, fornecedor/a e multiplicador/a da importância da diversidade em tudo que nos comprometemos a fazer nos próximos anos.


Você está convidado a
conhecer essa nossa trajetória.

Alicia Daniel-Shores - CEO

COM A PALAVRA, ALICIA

NOSSA ESSÊNCIA É SER PLURAL


Fazer parte de uma organização como a Daniel, que se preocupa com diversidade e inclusão, nos dá oportunidade de aprender e expandir nossa visão de mundo. É algo que, além de nos fazer crescer como pessoas e como sociedade, agrega valor incalculável no ambiente de negócios. A diversidade de pensamentos, impulsionada pela inclusão, nos ajuda a atingir nossos objetivos empresariais de maneira bastante efetiva.

Ao decidir olhar de forma mais estruturada para a diversidade e inclusão em nosso escritório, é com orgulho que posso afirmar que somos formados por um número equilibrado em termos de gênero e que já temos uma quantidade representativa de mulheres como líderes de diversas áreas.

Mas fazer essa análise implicou também perceber que, se avançamos muito ao longo de 2019, ao realizar uma sequência significativa de ações inclusivas que buscam reproduzir, na Daniel, a diversidade presente na sociedade brasileira, precisamos, e podemos, evoluir ainda mais com o engajamento de todos/as colaboradores/as e lideranças.

O processo de inclusão é um trabalho contínuo para derrubar preconceitos, estereótipos, vieses inconscientes, que deve ser feito com constante atenção e capacidade de adaptação às melhores práticas e às necessidades que vamos compreendendo a cada dia.

O principal é que, na Daniel, enxergamos as diferenças como uma força vital para a promoção de impactos positivos nos negócios e na vida das pessoas. Essa é a cultura do nosso escritório, que pretendemos aprimorar com a ajuda de diversos parceiros e parceiras.

Esta publicação mostra algumas de nossas iniciativas voltadas à inclusão de gênero e raça no que diz respeito à remuneração, aos processos de recrutamento e seleção e à sensibilização e capacitação internas sobre a importância desses temas.

Espero que você se identifique e nos acompanhe como colaborador/a, cliente, fornecedor/a e multiplicador/a da importância da diversidade em tudo que nos comprometemos a fazer nos próximos anos.


FORMANDO NOVAS GERAÇÕES.

ISABELLA CARDOSO.

Sócia e diretora de Marcas, Contratos e Diversidade


Pluralidade se dá com acesso, respeito, reconhecimento de privilégios, consciência de vieses inconscientes e de preconceitos, mas acima de tudo se dá com vontade.

E como vontade é algo que nunca faltou à Daniel, a partir do momento em que passamos a ter um olhar focado em diversidade e inclusão, fomos capazes de construir uma cultura organizacional e de criar um ambiente de trabalho não apenas diverso, mas efetivamente inclusivo.

Participar do Plural tem sido um processo de muito aprendizado que, para mim, transbordou há muito o âmbito profissional. É um olhar para fora que prescinde de um olhar para dentro, e é realmente muito especial não ver somente a tangibilidade dos resultados do escritório decorrentes do Plural. É também a transformação do meu olhar para o mundo e a compreensão de que ninguém é pequeno demais para fazer a diferença e de que nós, como indivíduos, somos capazes de promover mudanças relevantes em nosso entorno e na formação das próximas gerações.


FORMANDO NOVAS GERAÇÕES

ISABELLA CARDOSO.

Sócia e diretora de Marcas, Contratos e Diversidade

Pluralidade se dá com acesso, respeito, reconhecimento de privilégios, consciência de vieses inconscientes e de preconceitos, mas acima de tudo se dá com vontade.

E como vontade é algo que nunca faltou à Daniel, a partir do momento em que passamos a ter um olhar focado em diversidade e inclusão, fomos capazes de construir uma cultura organizacional e de criar um ambiente de trabalho não apenas diverso, mas efetivamente inclusivo.

Participar do Plural tem sido um processo de muito aprendizado que, para mim, transbordou há muito o âmbito profissional. É um olhar para fora que prescinde de um olhar para dentro, e é realmente muito especial não ver somente a tangibilidade dos resultados do escritório decorrentes do Plural. É também a transformação do meu olhar para o mundo e a compreensão de que ninguém é pequeno demais para fazer a diferença e de que nós, como indivíduos, somos capazes de promover mudanças relevantes em nosso entorno e na formação das próximas gerações.





MULHERES NO TRABALHO




A desigualdade de gênero no mundo do trabalho aumentou em 2019. Estima-se que o planeta aguarde mais 257 anos para que a paridade de gênero seja uma realidade. O Relatório Mundial sobre a Desigualdade de Gênero, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial com projeções para o ano de 2020, analisou esse assunto em 153 países e, em que pesem as diferenças entre eles, houve progressos significativos nas áreas de saúde, educação e política, mas não no mercado de trabalho, como demonstram os dois séculos e meio que nos separam desse importante indicador de direitos para as mulheres.

Organizações pró-equidade de gênero também mencionam que as sociedades e as empresas não têm aproveitado de forma adequada o potencial econômico das mulheres, não têm sabido colher os retornos de seus investimentos em educação e, finalmente, não têm considerado diversos estudos que apontam que as empresas tendem a melhorar seus indicadores de competitividade e lucros ao promover a equidade e a igualdade de gênero. Ou seja, o quadro geral é de negação do papel das mulheres no emprego e na economia.




Para chegar à paridade na próxima década, em vez de nos próximos dois séculos, precisaremos mobilizar recursos, centrar a atenção da liderança e nos comprometer com metas nos setores público e privado. Continuar a agir da mesma forma de sempre não eliminará a desigualdade entre homens e mulheres – precisamos agir para alcançar o ciclo virtuoso que a paridade cria nas economias e nas sociedades.

Saadia Zahidi, Chefe do Centro de Nova Economia e Sociedade e Diretora Administrativa do Fórum Econômico Mundial – 2019.



MULHERES NO TRABALHO




A desigualdade de gênero no mundo do trabalho aumentou em 2019. Estima-se que o planeta aguarde mais 257 anos para que a paridade de gênero seja uma realidade. O Relatório Mundial sobre a Desigualdade de Gênero, elaborado pelo Fórum Econômico Mundial com projeções para o ano de 2020, analisou esse assunto em 153 países e, em que pesem as diferenças entre eles, houve progressos significativos nas áreas de saúde, educação e política, mas não no mercado de trabalho, como demonstram os dois séculos e meio que nos separam desse importante indicador de direitos para as mulheres.

Organizações pró-equidade de gênero também mencionam que as sociedades e as empresas não têm aproveitado de forma adequada o potencial econômico das mulheres, não têm sabido colher os retornos de seus investimentos em educação e, finalmente, não têm considerado diversos estudos que apontam que as empresas tendem a melhorar seus indicadores de competitividade e lucros ao promover a equidade e a igualdade de gênero. Ou seja, o quadro geral é de negação do papel das mulheres no emprego e na economia.




Para chegar à paridade na próxima década, em vez de nos próximos dois séculos, precisaremos mobilizar recursos, centrar a atenção da liderança e nos comprometer com metas nos setores público e privado. Continuar a agir da mesma forma de sempre não eliminará a desigualdade entre homens e mulheres – precisamos agir para alcançar o ciclo virtuoso que a paridade cria nas economias e nas sociedades.

Saadia Zahidi, Chefe do Centro de Nova Economia e Sociedade e Diretora Administrativa do Fórum Econômico Mundial – 2019.








A Daniel não faz coro com posições de negação, ao contrário. Em dezembro de 2019, entre os seus 219 empregados/as, 48% eram mulheres. No quadro de sócios/as, 52% eram mulheres, e, nos cargos de liderança, as mulheres atingiam a marca de 47%.


Ter uma mulher na posição de CEO, Alicia Daniel-Shores, desde 2005, é um diferencial importante no ambiente de escritórios de advocacia no Brasil e mesmo na América Latina. O assunto liderança feminina na Daniel não se esquiva do debate sobre mérito e competência para gerir a sua carteira de clientes e ser referência no trato dos negócios relacionados à propriedade intelectual. E, nesse caso, alinha-se à posição do Fórum Econômico Mundial, que vê a ascensão de mulheres em cargos de liderança no mundo corporativo como estratégia eficaz, tanto para a alavancagem e sustentabilidade dos negócios quanto da economia em âmbitos nacional e global.

Acreditamos no valor profissional de nossas colaboradoras. Na Daniel, as mulheres ocupam 48% das posições e têm avançado consistentemente nos últimos anos.

Podemos avançar mais na equidade de gênero? Sim, podemos porque as desigualdades de inserção profissional entre as mulheres é, também, uma realidade. Isso é verdadeiro quando olhamos, por exemplo, a inserção das mulheres negras no mercado de trabalho. E, nesse aspecto, a Daniel reconhece que pode e deve avançar mais. Entre as mulheres que trabalham na Daniel, apenas 21% são negras. Em dezembro de 2019, as mulheres negras empregadas na Daniel representavam 11% do quadro funcional.



A Daniel expressa sua preocupação com a formação de novos profissionais. Em 2019, foram contratados 14 estagiários/as – 8 mulheres (57%) e 6 homens (43%), todos atuando nas áreas de negócio do escritório, no Jurídico, em Marcas e em Patentes.



A Daniel não faz coro com posições de negação, ao contrário. Em dezembro de 2019, entre os seus 219 empregados/as, 48% eram mulheres. No quadro de sócios/as, 52% eram mulheres, e, nos cargos de liderança, as mulheres atingiam a marca de 47%.


Ter uma mulher na posição de CEO, Alicia Daniel-Shores, desde 2005, é um diferencial importante no ambiente de escritórios de advocacia no Brasil e mesmo na América Latina. O assunto liderança feminina na Daniel não se esquiva do debate sobre mérito e competência para gerir a sua carteira de clientes e ser referência no trato dos negócios relacionados à propriedade intelectual. E, nesse caso, alinha-se à posição do Fórum Econômico Mundial, que vê a ascensão de mulheres em cargos de liderança no mundo corporativo como estratégia eficaz, tanto para a alavancagem e sustentabilidade dos negócios quanto da economia em âmbitos nacional e global.

Acreditamos no valor profissional de nossas colaboradoras. Na Daniel, as mulheres ocupam 48% das posições e têm avançado consistentemente nos últimos anos.

Podemos avançar mais na equidade de gênero? Sim, podemos porque as desigualdades de inserção profissional entre as mulheres é, também, uma realidade. Isso é verdadeiro quando olhamos, por exemplo, a inserção das mulheres negras no mercado de trabalho. E, nesse aspecto, a Daniel reconhece que pode e deve avançar mais. Entre as mulheres que trabalham na Daniel, apenas 21% são negras. Em dezembro de 2019, as mulheres negras empregadas na Daniel representavam 11% do quadro funcional.



A Daniel expressa sua preocupação com a formação de novos profissionais. Em 2019, foram contratados 14 estagiários/as – 8 mulheres (57%) e 6 homens (43%), todos atuando nas áreas de negócio do escritório, no Jurídico, em Marcas e em Patentes.






Plural pra mim significa oportunidades iguais.
A gente sempre fala que tem que dar oportunidade pra todo mundo, todo mundo tem que se sentir incluído. Mas acho que a grande diferença do Plural, do que a gente faz no escritório, é possibilitar que as pessoas tenham oportunidade porque não está todo mundo na mesma página. É um certo jargão isso, mas, como escritório, precisamos achar formas para que as pessoas tenham acesso a nós, possam se desenvolver e quebrar barreiras. Eu acho que a gente vem fazendo isso, temos hoje uma equipe muito bacana, muito diversa e vamos cada vez mais caminhar nessa direção.



Plural significa uma combinação de inúmeros gostos, ideias, religiões, etnias. É uma combinação daquilo que é diferente e que se compõe em um grupo só.



DIVERSIDADE TAMBÉM É
ASSUNTO DE HOMEM




Os debates sobre equidade de gênero e diversidade em ambientes corporativos apontam a importância de envolver os homens nessa jornada. A Daniel concorda com essa visão e estratégia.

Sim, diversidade e equidade incluem homens. O que isso quer dizer? Que a experiência da paternidade, por exemplo, lhes trará outra experiência de vida e que, na atualidade, isso pode e deve ser concebido em padrões diferentes dos cânones delimitados no século XX. Por um lado, esses padrões são mais flexíveis e, por outro, mais exigentes. Todos podemos aprender mais sobre isso ao longo de nossas vidas.

A vivência com a diversidade e a equidade de gênero inclui compreender a experiência de outros grupos sociais, suas necessidades, interesses e direitos. Nunca saberemos, homens ou mulheres, exatamente quando seremos solicitados a falar, agir e a nos posicionar sobre a diversidade humana e cultural.




Nessa perspectiva, caberá a cada homem decidir o quanto de diversidade está disposto a introduzir em sua vida, em suas relações com outros homens, com as mulheres, com a humanidade e, muito importante, com a sua própria humanidade.



DIVERSIDADE TAMBÉM
É ASSUNTO DE HOMEM




Os debates sobre equidade de gênero e diversidade em ambientes corporativos apontam a importância de envolver os homens nessa jornada. A Daniel concorda com essa visão e estratégia.

Sim, diversidade e equidade incluem homens. O que isso quer dizer? Que a experiência da paternidade, por exemplo, lhes trará outra experiência de vida e que, na atualidade, isso pode e deve ser concebido em padrões diferentes dos cânones delimitados no século XX. Por um lado, esses padrões são mais flexíveis e, por outro, mais exigentes. Todos podemos aprender mais sobre isso ao longo de nossas vidas.

A vivência com a diversidade e a equidade de gênero inclui compreender a experiência de outros grupos sociais, suas necessidades, interesses e direitos. Nunca saberemos, homens ou mulheres, exatamente quando seremos solicitados a falar, agir e a nos posicionar sobre a diversidade humana e cultural.




Nessa perspectiva, caberá a cada homem decidir o quanto de diversidade está disposto a introduzir em sua vida, em suas relações com outros homens, com as mulheres, com a humanidade e, muito importante, com a sua própria humanidade.



Aquele desenho de cadeira de rodas no estacionamento do shopping e do supermercado pode ser uma experiência, mas o convívio de seu filho/filha com um aluno/a deficiente auditivo também. A diversidade pode estar “desenhada”, pode estar na porta da escola, pode estar, também, em um acidente de carro. Não sabemos quando ela nos chegará porque ela já está entre nós.

Então, a diversidade humana é uma porta. Isso, uma porta a que somos, sob diversas circunstâncias, levados a atravessar. Na atualidade, podemos escolher como queremos ou iremos atravessá-la: sozinhos, acompanhados, sem nenhum conhecimento, com mais conhecimento, com mais sabedoria, compreensão, empatia.

A história da Daniel é também a trajetória de dois homens, seu fundador, Percy Daniel, em 1959, e a de seu filho: Denis Allan Daniel, o sucessor, a partir de 1977. Eles foram os responsáveis para que chegássemos até aqui contando esta história de inovação, resultados e desafios. Na atualidade, a Daniel conta com um espetacular quadro de colaboradores homens com distintas formações, habilidades e histórico profissional.




Em dezembro de 2019, entre os já mencionados 219 empregados/as, 52% eram homens. No quadro de sócios/as, 48% eram homens, nos cargos de liderança os homens ocupavam 53% dessas posições, compunham 55% do quadro de advogados/as.




Bacana a gente ver essa mudança na sociedade. Isso é plural pra mim, é ter respeito um pelo outro.



Plural pra mim significa eu estar representado em outros lugares, ter outras culturas, ter outros pensamentos, ser múltiplo, sabe? A gente tem muitos problemas tendo uma ideia só, sendo individual, acho que a gente tem que ser mais aberto e escutar as pessoas e ver o quão diferentes elas são.



Acreditamos que esse perfil bastante equilibrado do quadro de sócios/as e colaboradores/as na Daniel seja motivo de orgulho e alicerce dos nossos resultados junto aos nossos clientes e parceiros.

Aquele desenho de cadeira de rodas no estacionamento do shopping e do supermercado pode ser uma experiência, mas o convívio de seu filho/filha com um aluno/a deficiente auditivo também. A diversidade pode estar “desenhada”, pode estar na porta da escola, pode estar, também, em um acidente de carro. Não sabemos quando ela nos chegará porque ela já está entre nós.

Então, a diversidade humana é uma porta. Isso, uma porta a que somos, sob diversas circunstâncias, levados a atravessar. Na atualidade, podemos escolher como queremos ou iremos atravessá-la: sozinhos, acompanhados, sem nenhum conhecimento, com mais conhecimento, com mais sabedoria, compreensão, empatia.

A história da Daniel é também a trajetória de dois homens, seu fundador, Percy Daniel, em 1959, e a de seu filho: Denis Allan Daniel, o sucessor, a partir de 1977. Eles foram os responsáveis para que chegássemos até aqui contando esta história de inovação, resultados e desafios. Na atualidade, a Daniel conta com um espetacular quadro de colaboradores homens com distintas formações, habilidades e histórico profissional.




Em dezembro de 2019, entre os já mencionados 219 empregados/as, 52% eram homens. No quadro de sócios/as, 48% eram homens, nos cargos de liderança os homens ocupavam 53% dessas posições, compunham 55% do quadro de advogados/as.




Bacana a gente ver essa mudança na sociedade. Isso é plural pra mim, é ter respeito um pelo outro.



Plural pra mim significa eu estar representado em outros lugares, ter outras culturas, ter outros pensamentos, ser múltiplo, sabe? A gente tem muitos problemas tendo uma ideia só, sendo individual, acho que a gente tem que ser mais aberto e escutar as pessoas e ver o quão diferentes elas são.



Acreditamos que esse perfil bastante equilibrado do quadro de sócios/as e colaboradores/as na Daniel seja motivo de orgulho e alicerce dos nossos resultados junto aos nossos clientes e parceiros.

OS AFRO BRASILEIROS/AS NA DANIEL


A sociedade brasileira tem assistido a um crescente debate sobre discriminação e desigualdade étnicoracial. O ponto principal que temos apreendido é que a população autodeclarada negra, preta e parda, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) é negra, afrodescendente, afro-brasileira: 55,7%. É maioria da população e, ao mesmo tempo, possui os mais vulneráveis indicadores sociais e econômicos.

Em 2018, dados do IBGE informam que os negros/as representavam 54,9% da força de trabalho do país (57,7 milhões de pessoas) e os brancos/as, 43,9% (46,1 milhões). Porém, entre os 12 milhões de desempregados/as, 8 milhões eram negros – cerca de 64%. O salário médio de um trabalhador/a negro/a correspondia a 57,5% de um trabalhador/a branco/a. E, enquanto 34,6% da população ocupada de cor branca se encontrava em ocupações informais, na população ocupada negra esse percentual era de 47,3%. Não chegamos a esse ponto por acaso.



A RAIS, com o transcorrer do tempo, foi se tornando, no país, uma das fontes estatísticas mais confiáveis sobre o mercado de trabalho formal. Esse registro administrativo constitui referência nacional e internacional sendo considerado um verdadeiro CENSO.

Manual de Orientação da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) Ano Base 2018.



OS AFRO BRASILEIROS/AS NA DANIEL


A sociedade brasileira tem assistido a um crescente debate sobre discriminação e desigualdade étnicoracial. O ponto principal que temos apreendido é que a população autodeclarada negra, preta e parda, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) é negra, afrodescendente, afro-brasileira: 55,7%. É maioria da população e, ao mesmo tempo, possui os mais vulneráveis indicadores sociais e econômicos.

Em 2018, dados do IBGE informam que os negros/as representavam 54,9% da força de trabalho do país (57,7 milhões de pessoas) e os brancos/as, 43,9% (46,1 milhões). Porém, entre os 12 milhões de desempregados/as, 8 milhões eram negros – cerca de 64%. O salário médio de um trabalhador/a negro/a correspondia a 57,5% de um trabalhador/a branco/a. E, enquanto 34,6% da população ocupada de cor branca se encontrava em ocupações informais, na população ocupada negra esse percentual era de 47,3%. Não chegamos a esse ponto por acaso.



A RAIS, com o transcorrer do tempo, foi se tornando, no país, uma das fontes estatísticas mais confiáveis sobre o mercado de trabalho formal. Esse registro administrativo constitui referência nacional e internacional sendo considerado um verdadeiro CENSO.

Manual de Orientação da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) Ano Base 2018.






As mudanças são lentas e entre as mais expressivas, está a inserção da população negra no ensino universitário. Em 2018, dados do IBGE informam que estudantes negros representavam 50,3% dos alunos matriculados no ensino superior da rede pública. E entre negros/as, na faixa de 18 a 24 anos, que estudavam,55,6% cursavam ensino superior. Ou seja, os argumentos sobre a ausência de habilitação ou formação da população negra para ocupação efetiva e qualificada no mercado de trabalho precisam ser revistos à luz desses indicadores.



Na Daniel, temos aprendido que o país poderia ser diferente e que os escritórios de advocacia podem e devem fazer diferente. Compreendemos que é necessário ver além das necessidades e garantir direitos, aprendendo a conhecer os caminhos que podem fazer a diferença e não buscando isso sozinhos.



Em julho de 2019, empreendemos campanha de atualização cadastral de nosso quadro de sócios/ as e colaboradores/as e, entre as informações solicitadas, constava a autodeclaração de cor/ raça segundo os critérios utilizados pelo IBGE. Aos sócios/as e colaboradores/as foi informado que os dados de cor/raça por autodeclaração são exigências estabelecidas pelo Ministério do Trabalho para todas as empresas brasileiras e órgãos da administração pública, e que devem ser comunicados, anualmente, na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Todos os sócios/as e colaboradores/as atenderam positivamente à campanha. A autodeclaração de cor/raça passou a ser procedimento padrão para novos contratados/as. Ou seja, essa é uma informação possível de ser obtida, de forma colaborativa, junto à força de trabalho das empresas e escritórios e comprovamos isso.


Em dezembro de 2019, 26% do quadro de sócios/as e colaboradores/as da Daniel que se autodeclaravam negros – ou pretos e pardos na classificação do IBGE – ocupavam 13% dos cargos de liderança, sendo 7% do quadro de sócios, 7% do quadro de advogados e 14% do corpo técnico em patentes.



Há espaço para avançar e, por isso, iniciamos o diálogo com coletivos de estudantes negros nas universidades, buscamos aprimorar os processos de recrutamento e seleção e elegemos esse assunto entre as prioridades do Daniel Plural para 2020.



Plural é a presença de diversos indivíduos com histórias diferentes, etnias diferentes, religiões diferentes, identidades de gênero e sexualidade diferentes juntando no mesmo espaço esse amálgama e, ao mesmo tempo, a gente se esforça para que os “diferentes” se harmonizem e consigam dialogar num espaço sem preconceito, sem prejulgamentos e com potencial para que essa diversidade seja vantajosa para todas as partes envolvidas.



Plural pra mim significa igualdade. Então, na verdade eu sempre falo que a Daniel já fazia isso lá atrás. Eu comecei na Daniel num programa muito similar ao “Jovem Aprendiz”. Então pra mim “Plural” é igualdade, é procurar sempre deixar os colaboradores no mesmo nível, com as mesmas possibilidades de crescimento. Enfim, essa é a minha opinião.






AS GERAÇÕES NA DANIEL.

O perfil de idade na Daniel expressa diversidade, com destaque para os/as profissionais com até 30 anos de idade, que representam 49%. Na liderança, como percebido no dia a dia, destaca-se o fato de 30% desses cargos serem ocupados por profissionais mais experientes, com idade entre 41 e 50 anos.



Plural pra mim é aceitação, é o rompimento com a estranheza que é perceber alguém diferente no mesmo ambiente que você. Preza pela aceitação de todo mundo que venha pra somar, que tenha que contribuir, independentemente de alguma característica pessoal que a faça diferente das demais. Até porque o Brasil está precisando de gente que pensa diferente, está precisando de gente que venha pra somar independentemente de qualquer característica dessa pessoa.


AS GERAÇÕES NA DANIEL.

O perfil de idade na Daniel expressa diversidade, com destaque para os/as profissionais com até 30 anos de idade, que representam 49%. Na liderança, como percebido no dia a dia, destaca-se o fato de 30% desses cargos serem ocupados por profissionais mais experientes, com idade entre 41 e 50 anos.


Plural pra mim é aceitação, é o rompimento com a estranheza que é perceber alguém diferente no mesmo ambiente que você. Preza pela aceitação de todo mundo que venha pra somar, que tenha que contribuir, independentemente de alguma característica pessoal que a faça diferente das demais. Até porque o Brasil está precisando de gente que pensa diferente, está precisando de gente que venha pra somar independentemente de qualquer característica dessa pessoa.








Plural é isso aqui. Pra mim plural sou eu, você, é ele, é ela, é o escritório inteiro. Para mim plural é a sociedade, é como a gente vê um ao outro, é a gente entender um ao outro justamente como plural. Cada um tem as suas individualidades, suas características, suas coisas boas e suas coisas ruins. Então pra mim Plural é uma comunidade, Plural é a sociedade, Plural é o mundo mesmo, só falta a gente enxergar o mundo como plural.


PARA ALÉM DA INCLUSÃO, RECONHECIMENTO



Entre os muitos desafios de inclusão das pessoas com deficiência em atividades profissionais, temos, no Brasil, o amparo de legislação específica para essa inserção. A Lei 8.213/1991 estabelece, entre outras medidas, que as empresas/escritórios são obrigados a preencher de dois a cinco por cento dos seus postos de trabalho com pessoas portadoras de deficiência.



Eu já participei de diversos workshops de Inclusão de PCDs, e a realidade é triste, muitas empresas apenas cumprem cota e não fazem de fato nenhuma ação de Inclusão. Acho que ter um processo exclusivo para PCD já é uma discriminação. Tem que ser natural e igual para todos para ser inclusivo. Cumprir as obrigações com a Lei é importante, sabemos disso, e é pra isso que existe a Lei de Cotas. Mas se não olharmos para dentro de “casa” e de fato incluirmos esses profissionais que, na maioria das vezes, já sofreram muuuuita discriminação, na boa, estamos apenas enxugando gelo. Tem uma frase que me marcou muito num fórum de PCDs de que participei como “empresa”: não basta fazer uma festa, temos que tirar para dançar! Inclusão é isso, selecionar, atrair e desenvolver.



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PARA ALÉM DA INCLUSÃO, RECONHECIMENTO



Entre os muitos desafios de inclusão das pessoas com deficiência em atividades profissionais, temos, no Brasil, o amparo de legislação específica para essa inserção. A Lei 8.213/1991 estabelece, entre outras medidas, que as empresas/escritórios são obrigados a preencher de dois a cinco por cento dos seus postos de trabalho com pessoas portadoras de deficiência.



Eu já participei de diversos workshops de Inclusão de PCDs, e a realidade é triste, muitas empresas apenas cumprem cota e não fazem de fato nenhuma ação de Inclusão. Acho que ter um processo exclusivo para PCD já é uma discriminação. Tem que ser natural e igual para todos para ser inclusivo. Cumprir as obrigações com a Lei é importante, sabemos disso, e é pra isso que existe a Lei de Cotas. Mas se não olharmos para dentro de “casa” e de fato incluirmos esses profissionais que, na maioria das vezes, já sofreram muuuuita discriminação, na boa, estamos apenas enxugando gelo. Tem uma frase que me marcou muito num fórum de PCDs de que participei como “empresa”: não basta fazer uma festa, temos que tirar para dançar! Inclusão é isso, selecionar, atrair e desenvolver.




A Daniel cumpre essa legislação e tem, atualmente, três profissionais com deficiência – duas mulheres e um homem. Além disso, reconhecemos que as organizações que atuam no recrutamento de pessoas com deficiência cumprem papel importante na inserção desse grupo no mercado de trabalho. Já utilizamos esse serviço especializado e esperamos ampliar esse tipo de parceria no futuro.

Os escritórios da Daniel, no Rio de Janeiro e em São Paulo, têm desenho arquitetônico que facilita a acessibilidade de pessoas com deficiência, e a gerência de TI está preparada para disponibilizar os ajustes necessários à inclusão desses profissionais.



Eu sou PCD há 34 anos e o que mais vejo na sociedade é o prejulgamento negativo através de olhares, sem ao menos ter o mínimo de curiosidade, isso no meu caso não me incomoda, perguntar e querer saber o porquê, ou como aconteceu, ou até mesmo como eu consigo fazer aquilo (no caso de uma tarefa do dia a dia) com total facilidade. No meio empresarial acontece não muito diferente, porém de uma forma mais formal, menos agressiva, o que facilita o nosso entender de estar sendo prejulgado. Na Daniel, eu não percebo isso, todos me tratam como um igual e fazem com que eu me sinta parte da família, o que pra mim é muito importante. No meu processo de seleção, além da rapidez nos feedbacks, logo no bate-papo quando foi falado de todos os projetos e causas que o escritório abraça e, na mesma hora eu pensei “tenho que fazer parte desse time”. Já os processos de inclusão feitos para empresas têm sido de extrema importância para nós, PCDs, pois muitos de nós não nasceram com uma deficiência como eu, mas adquiriram no decorrer da vida e, em muitos casos, uma ou outra pessoa se sente incapaz de voltar ao mercado de trabalho, achando que não conseguirá entrar na rotina de novo. Não só a inclusão, mas o reconhecimento, desde que seja merecido, do PCD que a empresa se propôs a selecionar, também é de extrema importância.





A Daniel cumpre essa legislação e tem, atualmente, três profissionais com deficiência – duas mulheres e um homem. Além disso, reconhecemos que as organizações que atuam no recrutamento de pessoas com deficiência cumprem papel importante na inserção desse grupo no mercado de trabalho. Já utilizamos esse serviço especializado e esperamos ampliar esse tipo de parceria no futuro.

Os escritórios da Daniel, no Rio de Janeiro e em São Paulo, têm desenho arquitetônico que facilita a acessibilidade de pessoas com deficiência, e a gerência de TI está preparada para disponibilizar os ajustes necessários à inclusão desses profissionais.



Eu sou PCD há 34 anos e o que mais vejo na sociedade é o prejulgamento negativo através de olhares, sem ao menos ter o mínimo de curiosidade, isso no meu caso não me incomoda, perguntar e querer saber o porquê, ou como aconteceu, ou até mesmo como eu consigo fazer aquilo (no caso de uma tarefa do dia a dia) com total facilidade. No meio empresarial acontece não muito diferente, porém de uma forma mais formal, menos agressiva, o que facilita o nosso entender de estar sendo prejulgado. Na Daniel, eu não percebo isso, todos me tratam como um igual e fazem com que eu me sinta parte da família, o que pra mim é muito importante. No meu processo de seleção, além da rapidez nos feedbacks, logo no bate-papo quando foi falado de todos os projetos e causas que o escritório abraça e, na mesma hora eu pensei “tenho que fazer parte desse time”. Já os processos de inclusão feitos para empresas têm sido de extrema importância para nós, PCDs, pois muitos de nós não nasceram com uma deficiência como eu, mas adquiriram no decorrer da vida e, em muitos casos, uma ou outra pessoa se sente incapaz de voltar ao mercado de trabalho, achando que não conseguirá entrar na rotina de novo. Não só a inclusão, mas o reconhecimento, desde que seja merecido, do PCD que a empresa se propôs a selecionar, também é de extrema importância.





EQUIDADE SALARIAL DE GÊNERO







Equidade salarial é demanda das mulheres trabalhadoras em diversos países. Esse debate demonstra que não há justificativa para que uma mulher com igual formação, ocupação e com o mesmo número de horas trabalhadas tenha salário menor que um trabalhador homem com iguais características. Estudos, cada vez mais bem elaborados e complexos, mostram que a desigualdade salarial de gênero afeta negativamente as economias nacionais e corrói a estabilidade econômica das famílias das mulheres trabalhadoras.

No caso dos Estados Unidos, o prestigiado Institute for Women’s Policy Research (IWPR), uma das mais importantes instituições de pesquisa sobre oportunidades econômicas para as mulheres, mercado de trabalho e desigualdades de gênero, atesta no The Impact of Equal Pay on Poverty and the Economy (2017) que aquele país teria produzido renda adicional de US$ 512,6 bilhões se as trabalhadoras norteamericanas recebessem salário igual aos seus colegas homens e que isso representaria algo como 2,8% no Produto Interno Bruto (PIB) de 2016.

EQUIDADE SALARIAL DE GÊNERO



Equidade salarial é demanda das mulheres trabalhadoras em diversos países. Esse debate demonstra que não há justificativa para que uma mulher com igual formação, ocupação e com o mesmo número de horas trabalhadas tenha salário menor que um trabalhador homem com iguais características. Estudos, cada vez mais bem elaborados e complexos, mostram que a desigualdade salarial de gênero afeta negativamente as economias nacionais e corrói a estabilidade econômica das famílias das mulheres trabalhadoras.

No caso dos Estados Unidos, o prestigiado Institute for Women’s Policy Research (IWPR), uma das mais importantes instituições de pesquisa sobre oportunidades econômicas para as mulheres, mercado de trabalho e desigualdades de gênero, atesta no The Impact of Equal Pay on Poverty and the Economy (2017) que aquele país teria produzido renda adicional de US$ 512,6 bilhões se as trabalhadoras norteamericanas recebessem salário igual aos seus colegas homens e que isso representaria algo como 2,8% no Produto Interno Bruto (PIB) de 2016.

Outro dado do estudo informa que oferecer remuneração igualitária às mulheres trabalhadoras teria impacto substantivo sobre o bem-estar de suas famílias, reduzindo pela metade a taxa de pobreza desse grupo, de 8,0% para 3,8%, e das mães solteiras de 28,9% para 14,5%.

Na Europa, o debate também está aquecido. O Reino Unido adotou, em 2017, legislação específica para redução do gap salarial de gênero, incluindo metas para o atingimento desse objetivo. Todas as empresas com 250 ou mais empregados devem publicar anualmente seus indicadores sobre disparidades salariais entre homens e mulheres e apresentar metas de redução desses gaps. As empresas que não fornecerem informações sobre o assunto ou relatarem dados imprecisos estão formalmente sujeitas à ação legal da Comissão de Igualdade e Direitos Humanos (Equality and Human Rights Comission), incluindo multa financeira.

Essas análises e medidas legais têm sido acompanhadas por grupos, organizações de mulheres que atuam na promoção da equidade de gênero no mundo corporativo. E crescem as campanhas públicas de conscientização sobre a importância da igualdade salarial para o conjunto da sociedade, sustentabilidade dos negócios e eficácia econômica dos países.



No Brasil, a desigualdade salarial é também uma realidade. Segundo o IBGE, em 2018, as mulheres representavam 45,3% da força de trabalho do país e ganhavam em média 79,5% do salário pagos aos trabalhadores homens.



Mulheres em posições de diretoras e gerentes, com idades entre 40 e 49 anos, que poderia ser considerada a faixa etária de auge da carreira profissional, recebiam apenas 67,9% do salário pago aos homens nessas posições ocupacionais.

Mesmo em profissões com níveis de graduação, como médicos/as especialistas e advogados/as, a desigualdade salarial permanece como uma realidade visível. Ainda que essas formações apresentem participação feminina em torno de 52%, a diferença salarial entre mulheres e homens era, respectivamente, de 71,8% e 72,6%.

Na Daniel, a equidade salarial de gênero foi a primeira medida do programa Daniel Plural. No segundo semestre de 2018, por orientação da CEO Alicia Daniel-Shores, a gerência de Recursos Humanos realizou o primeiro levantamento sobre os gaps salariais existentes entre colaboradores/as na empresa. Discrepâncias mínimas foram verificadas nesses indicadores, e a gerência apresentou ao Conselho de Administração as correções necessárias para eliminação das distorções.


Outro dado do estudo informa que oferecer remuneração igualitária às mulheres trabalhadoras teria impacto substantivo sobre o bem-estar de suas famílias, reduzindo pela metade a taxa de pobreza desse grupo, de 8,0% para 3,8%, e das mães solteiras de 28,9% para 14,5%.

Na Europa, o debate também está aquecido. O Reino Unido adotou, em 2017, legislação específica para redução do gap salarial de gênero, incluindo metas para o atingimento desse objetivo. Todas as empresas com 250 ou mais empregados devem publicar anualmente seus indicadores sobre disparidades salariais entre homens e mulheres e apresentar metas de redução desses gaps. As empresas que não fornecerem informações sobre o assunto ou relatarem dados imprecisos estão formalmente sujeitas à ação legal da Comissão de Igualdade e Direitos Humanos (Equality and Human Rights Comission), incluindo multa financeira.

Essas análises e medidas legais têm sido acompanhadas por grupos, organizações de mulheres que atuam na promoção da equidade de gênero no mundo corporativo. E crescem as campanhas públicas de conscientização sobre a importância da igualdade salarial para o conjunto da sociedade, sustentabilidade dos negócios e eficácia econômica dos países.



No Brasil, a desigualdade salarial é também uma realidade. Segundo o IBGE, em 2018, as mulheres representavam 45,3% da força de trabalho do país e ganhavam em média 79,5% do salário pagos aos trabalhadores homens.



Mulheres em posições de diretoras e gerentes, com idades entre 40 e 49 anos, que poderia ser considerada a faixa etária de auge da carreira profissional, recebiam apenas 67,9% do salário pago aos homens nessas posições ocupacionais.

Mesmo em profissões com níveis de graduação, como médicos/as especialistas e advogados/as, a desigualdade salarial permanece como uma realidade visível. Ainda que essas formações apresentem participação feminina em torno de 52%, a diferença salarial entre mulheres e homens era, respectivamente, de 71,8% e 72,6%.

Na Daniel, a equidade salarial de gênero foi a primeira medida do programa Daniel Plural. No segundo semestre de 2018, por orientação da CEO Alicia Daniel-Shores, a gerência de Recursos Humanos realizou o primeiro levantamento sobre os gaps salariais existentes entre colaboradores/as na empresa. Discrepâncias mínimas foram verificadas nesses indicadores, e a gerência apresentou ao Conselho de Administração as correções necessárias para eliminação das distorções.


No início de 2019, a Daniel Advogados pôde, definitivamente, afirmar-se como um escritório brasileiro sem qualquer diferença salarial de gênero no seu quadro de sócios/as e colaboradores/as. Nossa experiência, pioneira no B rasil no mercado de trabalho nacional de escritórios de advocacia, tem servido de exemplo para outras empresas e escritórios. Orgulhamo-nos de ser essa referência por acreditar que a equidade de gênero nos ambientes e relações de trabalho é a coisa certa a ser feita.

No início de 2019, a Daniel Advogados pôde, definitivamente, afirmar-se como um escritório brasileiro sem qualquer diferença salarial de gênero no seu quadro de sócios/as e colaboradores/as. Nossa experiência, pioneira no B rasil no mercado de trabalho nacional de escritórios de advocacia, tem servido de exemplo para outras empresas e escritórios. Orgulhamo-nos de ser essa referência por acreditar que a equidade de gênero nos ambientes e relações de trabalho é a coisa certa a ser feita.

EQUIDADE SALARIAL ÉTNICO-RACIAL







Para o IBGE, o enfrentamento das desigualdades sociais no Brasil tem sido objeto de estudiosos e formuladores de políticas públicas “envolvidos no diagnóstico e na execução de medidas para sua redução”. Indo além, o Instituto diz que “entre as múltiplas formas de manifestação dessas desigualdades, a por cor ou raça ocupa espaço central nesse debate, pois envolve, em sua determinação, aspectos que estão relacionados às características do processo de desenvolvimento brasileiro”.

De fato, no caso do Brasil, o histórico de escravidão e, em especial, a atuação das instituições no período pós-escravidão, o racismo e a discriminação racial têm impacto fundamental no perfil da desigualdade social, econômica e política da população negra brasileira. A condição salarial das pessoas negras no mercado de trabalho traduz, em grande medida, a realidade de discriminação racial, por exemplo.

EQUIDADE SALARIAL ÉTNICO-RACIAL



Para o IBGE, o enfrentamento das desigualdades sociais no Brasil tem sido objeto de estudiosos e formuladores de políticas públicas “envolvidos no diagnóstico e na execução de medidas para sua redução”. Indo além, o Instituto diz que “entre as múltiplas formas de manifestação dessas desigualdades, a por cor ou raça ocupa espaço central nesse debate, pois envolve, em sua determinação, aspectos que estão relacionados às características do processo de desenvolvimento brasileiro”.

De fato, no caso do Brasil, o histórico de escravidão e, em especial, a atuação das instituições no período pós-escravidão, o racismo e a discriminação racial têm impacto fundamental no perfil da desigualdade social, econômica e política da população negra brasileira. A condição salarial das pessoas negras no mercado de trabalho traduz, em grande medida, a realidade de discriminação racial, por exemplo.


No extenso levantamento elaborado pelo IBGE, Desigualdades de cor ou raça no Brasil, de 2019, foi possível identificar que o rendimento mensal das pessoas brancas ocupadas era 73,9% superior ao das pessoas negras ocupadas. As pessoas brancas com nível superior completo ganhavam por hora 45% a mais do que as pessoas negras com mesmo nível de instrução. Entre os jovens de 18 a 24 anos, com ensino médio completo, que não estavam frequentando a escola por terem que trabalhar ou procurar trabalho, 61,8% eram negros.

Essas disparidades e desigualdades já seriam suficientes para exigir mudanças substanciais dos principais agentes do mercado de trabalho: as empresas e seus dirigentes. A Daniel decidiu fazer a sua parte nessa mudança estrutural. Desde 2019, a equidade salarial étnico-racial é uma realidade no escritório. Essa gestão da diversidade indica que esse é um objetivo possível e realizável e exige, como mencionado por sua CEO, Alicia Daniel-Shores, “vontade política pra fazer”.

A comunidade empresarial tem um papel fundamental na conscientização da sociedade brasileira para rever os padrões de inclusão da população negra no mercado de trabalho, desenvolver suas habilidades, garantir ascensão profissional e ter equidade salarial étnico-racial. A Daniel está buscando fazer a sua parte, incluindo a sensibilização e o envolvimento de novos parceiros nessa jornada de transformação do país.



Eliminamos a diferença salarial entre homens e mulheres e aí ela (Head de Recursos Humanos) diz: “Alicia, tem mais uma diferença salarial”. Eu digo: “Como? Mas não é possível! Qual?”. “Diferença salarial racial.” E aí, em setembro deste ano (2019), eliminamos a diferença salarial racial. É só vontade política, dá pra fazer.





Conciliação entre
vida profissional e familiar

A conciliação entre vida profissional e familiar está, globalmente, no topo das preocupações com a equidade de gênero no mundo do trabalho. Vários estudos nacionais e internacionais demonstram que a concentração das responsabilidades familiares, quase exclusivamente nas mãos das mulheres, impede a sua plena inserção no mercado de trabalho, ascensão profissional e, por conseguinte, seus ganhos salariais. Para esses assuntos, o estudo “Trabalho e família: rumo a novas formas de conciliação com corresponsabilidade social”, patrocinado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), é uma referência importante para esse debate.


A Daniel assumiu o compromisso de tratar desses assuntos e adotou, em abril de 2019, uma série de medidas destinadas à conciliação da vida profissional e familiar de seus sócios/as e colaboradores/as.



Considerando a faixa etária de seu quadro de sócios/as e colaboradores/as, o assunto se reveste de ainda maior relevância para uma política de diversidade eficiente na gestão de pessoas.




Assim, todas as medidas adotadas têm procedimento por escrito, com descrição detalhada de sua aplicabilidade e fazem parte da Política de Benefícios da Gerência de Recursos Humanos da Daniel.



Todas as medidas adotadas cumprem as orientações e visões compartilhadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), ONU Mulheres, União Europeia e iniciativas de aprimoramento da legislação nacional de proteção dos direitos de trabalhadoras e trabalhadores, incluindo a atenção às suas famílias. A Daniel se orgulha de atender a essas recomendações, avançar e inspirar parceiros nessa jornada.


Conciliação entre
vida profissional e familiar

A conciliação entre vida profissional e familiar está, globalmente, no topo das preocupações com a equidade de gênero no mundo do trabalho. Vários estudos nacionais e internacionais demonstram que a concentração das responsabilidades familiares, quase exclusivamente nas mãos das mulheres, impede a sua plena inserção no mercado de trabalho, ascensão profissional e, por conseguinte, seus ganhos salariais. Para esses assuntos, o estudo “Trabalho e família: rumo a novas formas de conciliação com corresponsabilidade social”, patrocinado pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), é uma referência importante para esse debate.



A Daniel assumiu o compromisso de tratar desses assuntos e adotou, em abril de 2019, uma série de medidas destinadas à conciliação da vida profissional e familiar de seus sócios/as e colaboradores/as.



Considerando a faixa etária de seu quadro de sócios/as e colaboradores/as, o assunto se reveste de ainda maior relevância para uma política de diversidade eficiente na gestão de pessoas.




Assim, todas as medidas adotadas têm procedimento por escrito, com descrição detalhada de sua aplicabilidade e fazem parte da Política de Benefícios da Gerência de Recursos Humanos da Daniel.



Todas as medidas adotadas cumprem as orientações e visões compartilhadas pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), ONU Mulheres, União Europeia e iniciativas de aprimoramento da legislação nacional de proteção dos direitos de trabalhadoras e trabalhadores, incluindo a atenção às suas famílias. A Daniel se orgulha de atender a essas recomendações, avançar e inspirar parceiros nessa jornada.




Licença-maternidade e outros cuidados.

Licença-maternidade e outros cuidados.

A Constituição Brasileira de 1988 determinou o gozo de licença-maternidade de 120 dias às mulheres trabalhadoras, garantindo-lhes salário integral a partir do oitavo mês de gestação e benefícios legais relacionados como, por exemplo, direito a consultas de pré-natal sem desconto de horas trabalhadas.


A Daniel ampliou a licença-maternidade para 180 dias, assumindo os custos relacionados aos 60 dias adicionais, por não se enquadrar nos requisitos de Empresa Cidadã.


Além disso, ampliou para dez meses o período de estabilidade no emprego: a legislação atual estipula estabilidade de apenas cinco meses. E , finalmente, garantiu às colaboradoras que decidam por processos de adoção os mesmos direitos de licença-maternidade ampliada, segundo a idade das crianças adotadas.


Licença-maternidade
nos casos de bebês prematuros.

Licença-maternidade
nos casos de bebês prematuros.

A extensão do período de licença-maternidade nos casos de bebês prematuros é pauta em discussão no Congresso Nacional há muitos anos. A iniciativa evidencia a preocupação em lidar com as diferenças nos casos de mães com filhos/as recém-nascidos/as, reconhecendo as necessidades especiais dos bebês prematuros no que diz respeito à integralidade do acompanhamento hospitalar. Esse debate reconhece ainda um novo padrão reprodutivo entre as mulheres brasileiras, com a prática da reprodução assistida envolvendo, não raramente, gestações múltiplas, elevando o número de nascimentos prematuros.

Antecipando-se à aprovação de legislação específica, em 2019, a Daniel adotou a licença especial no caso de bebês prematuros. Nesses casos, o período de licença-maternidade de 180 dias só passa a ser contabilizado após a alta hospitalar dos bebês.





Maravilhoso. Sou mãe de prematura e sei o quanto foi difícil para mim e prejudicial ao bebê deixá-lo aos cuidados de outrem enquanto ele era ainda muito necessitado dos cuidados da mãe.


Pesquisa interna 2019 Depoimento anônimo


É uma questão sensível de conscientização sobre as diferenças entre cada caso. Achei a proposta mais humana de todas as apresentadas, até porque conheço pessoas próximas que passaram pela situação de nascimento prematuro e que precisaram de um tempo maior para a adaptação do recém-nascido fora do útero materno.


Pesquisa interna 2019 Depoimento anônimo


Sala de apoio à amamentação

Sala de apoio à amamentação

Inutilizar o leite materno e interromper a prática de aleitamento no retorno às atividades profissionais são situações comuns à realidade de mães trabalhadoras em diversas empresas. E ssa experiência, muitas vezes traumática, carregada de culpa e forçada ao “silêncio”, tem forte impacto na vida das mães trabalhadoras e de seus recém-nascidos.


Na Daniel, a instalação das salas de apoio à amamentação tem o objetivo de superar essas experiências negativas e contribuir para o bem-estar das mães e seus filhos/as.


Nossa sala de apoio à amamentação, no escritório do Rio de Janeiro, segue os parâmetros estabelecidos pela Agência de Vigilância Sanitária (ANVISA): espaço mínimo reservado, instalação de um ponto de água fria e lavatório, cadeira apropriada, refrigerador exclusivo ao leite coletado e termômetro para monitoramento diário da temperatura desse alimento. Ou seja, recomendações possíveis de serem atendidas por muitos escritórios e a Daniel se orgulha de tê-las cumprido.

O escritório de São Paulo já conta com o projeto da sala de amamentação, a ser implementado tão logo seja necessário.


Quando recebi a notícia da extensão da licença-maternidade, fiquei em êxtase! Essa notícia me foi dada exatamente no último dia desse benefício, ou seja, me restaria apenas mais um mês de férias. Minha prioridade sempre foi amamentar a Lorena exclusivamente com leite materno até os seis meses, conforme orientação da pediatra, e, graças à Daniel, terei a oportunidade de fazer isso. Palavras não conseguirão expressar a gratidão que sinto em poder ficar mais esses dois meses me dedicando integralmente à minha bebê! Orgulho enorme em fazer parte de uma empresa que prioriza o bem-estar dos colaboradores! Obrigada, Daniel, por me dar todo o suporte neste momento tão novo e lindo da minha vida!

Acolhida! Esse foi meu sentimento ao voltar ao trabalho e ser informada da existência de um espaço exclusivo para que nós, recém-mamães, possamos retirar o leite. A amamentação, durante 6 meses, foi fonte exclusiva de alimentação da Lorena. Poder continuar amamentando, mesmo que de forma diferente, é um grande presente. O retorno ao trabalho foi muito mais leve sabendo que minha filha poderia continuar usufruindo dos benefícios do leite materno. Eu e a Lorena gostaríamos de agradecer o carinho e o cuidado da Daniel Advogados nesta nova fase das nossas vidas.



Extensão da Licença-Paternidade

Extensão da Licença-Paternidade

Existe um crescente debate sobre a importância dos pais nos primeiros dias de nascimento de seus filhos e na primeira infância. A licença paternidade de 5 dias, garantida na Constituição Brasileira de 1988, inaugurou esse debate público. Desde então, empresas vêm adotando medidas que ampliam esse tipo de licença. O mesmo ocorreu na Daniel, que passou a praticar licença-paternidade de dez dias úteis, incluindo os casos de adoção.



Como sou pai de primeira viagem, às vezes, o Bernardo começa a chorar e eu e a Michelle nos perguntamos se isso é normal. E vamos ao pediatra para descobrir. Tendo o apoio da empresa para me deslocar, não corro o risco de acharem que estou faltando ao trabalho para resolver assunto particular e acabar mandado embora.







Auxílio Creche para mulheres e homens

Auxílio Creche para mulheres e homens

Na Daniel, a concessão de auxílio creche e educação infantil é medida aplicável a colaboradores/as com salário até R$5.000.00 mensais e filhos com até 5 anos e 11 meses. Formalmente não estão previstos nesses casos o quadro societário, jovens aprendizes e estagiários/as. Quem opta por ter um/a profissional para o cuidado doméstico das crianças, na faixa etária indicada, precisa comprovar o registro de carteira de trabalho assinada desse profissional, para obter apoio equivalente ao auxílio creche. A D aniel considera essa exigência fundamental no cumprimento dos princípios de Trabalho Decente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e na efetivação dos direitos das empregadas/os domésticas/os.



Acho fantástico permitir que os pais passem o dia inteiro com seus filhos no dia do aniversário, é algo bastante especial para ambos. Nesses dias cada vez mais corridos, todo tempo disponível para ficar com nossos filhos é sempre bem-vindo. Representa um fortalecimento do elo entre pais e filhos.



Day Off no aniversário dos filhos/as

Day Off no aniversário dos filhos/as

Finalmente, entre as medidas de conciliação entre vida profissional e familiar, adotamos também o Day Off as/aos colaboradores/as com filhos até 5 anos de idade. A prática de day off para aniversariantes do escritório já era exercida há alguns anos. E estender esse benefício a ses filhos de até 5 anos, foi positivamente acolhido e compreendido como mais um gesto de atenção às gerações futuras. É sempre possível aprimorar práticas já existentes nos ambientes e relações de trabalho sob a perspectiva da equidade, respeito à diversidade e inclusão.



Por meio dessa folga, o colaborador recebe um descanso que vai ser planejado com antecedência e permitirá que o trabalho seja antecipado. Isso aumenta significativamente o nível de satisfação e engajamento dos colaboradores. Traz a oportunidade às crianças que, por ventura, já estejam na escola possam nesse dia irem acompanhadas dos pais. Vejo que é algo que nem todos têm a oportunidade de fazer no dia a dia. E, como mãe, o que dá muito prazer é poder acordar, no dia do aniversário do seu filho e estar em casa para logo cedo lhe dar os parabéns. Eu, por exemplo, só faria isso quando chegasse em casa, o que seria por volta das 8 horas da noite.


Políticas de diversidade e inclusão







As ações de diversidade em ambientes corporativos exigem a combinação de várias estratégias para sua aplicabilidade. Uma delas é a revisão das políticas de recrutamento e seleção com base no levantamento adequado do perfil da força de trabalho das empresas. Essa avaliação possibilita, por exemplo, a adoção de medidas que, até então, não haviam sido testadas ou consideradas como importantes para a obtenção de um perfil mais diversificado do quadro de sócios/as e colaboradores/as.

A Daniel trilhou esse caminho. Embora já apresentasse um quadro de colaboradores/as com significativo perfil de diversidade, como já descrito nesta publicação, revisamos formalmente a Política de Recrutamento e Seleção e, como veremos mais adiante, reforçamos o compromisso com a não discriminação em nosso Código de Conduta.

A ideia central foi garantir e fortalecer os princípios de igualdade de oportunidade e equidade nesses processos, ampliar a divulgação de vagas abertas, cumprir determinações legais que estabelecem cotas na contratação de pessoas com deficiência e jovens aprendizes, manter a equidade de gênero em cargos de gestão, incentivar a equidade de gênero em especializações profissionais com reconhecida predominância de profissionais do sexo masculino, entre outros focos de atenção. Havia muito a aprender, testar, aprimorar e ouvir.

Políticas de diversidade e inclusão


As ações de diversidade em ambientes corporativos exigem a combinação de várias estratégias para sua aplicabilidade. Uma delas é a revisão das políticas de recrutamento e seleção com base no levantamento adequado do perfil da força de trabalho das empresas. Essa avaliação possibilita, por exemplo, a adoção de medidas que, até então, não haviam sido testadas ou consideradas como importantes para a obtenção de um perfil mais diversificado do quadro de sócios/as e colaboradores/as.

A Daniel trilhou esse caminho. Embora já apresentasse um quadro de colaboradores/as com significativo perfil de diversidade, como já descrito nesta publicação, revisamos formalmente a Política de Recrutamento e Seleção e, como veremos mais adiante, reforçamos o compromisso com a não discriminação em nosso Código de Conduta.

A ideia central foi garantir e fortalecer os princípios de igualdade de oportunidade e equidade nesses processos, ampliar a divulgação de vagas abertas, cumprir determinações legais que estabelecem cotas na contratação de pessoas com deficiência e jovens aprendizes, manter a equidade de gênero em cargos de gestão, incentivar a equidade de gênero em especializações profissionais com reconhecida predominância de profissionais do sexo masculino, entre outros focos de atenção. Havia muito a aprender, testar, aprimorar e ouvir.


Adicionalmente a esses compromissos, o aprendizado nos levou à aproximação com universidades e coletivos universitários/as negros/as, tendo por objetivo ampliar a contratação de estudantes negros/as em nosso quadro de estagiários/as, entre outras estratégias.


No quadro de estagiários/as, em 2019, 25% se autodeclaram negros.



Mais amplamente, nossos indicadores apontam que, do total de vagas de trabalho abertas entre 2018 e junho de 2019, 48% foram preenchidas por mulheres.


Em 2019, 11% das mulheres contratadas tinham idade superior a 40 anos, e 5%, superior a 50 anos, e todas em cargos/funções de liderança.


A experiência de receber alguns membros do Coletivo Nuvem Negra no escritório foi transformadora para mim como profissional. Desde que iniciamos o trabalho com diversidade, passei a me questionar muito por que candidatos negros não chegavam em nossa triagem e encontrei, naquela conversa, algumas respostas. Encontrei um grupo de alunos extremamente preparados, capacitados, mas que demonstraram grande surpresa com o fato de terem sido convidados para um encontro em um escritório de advocacia. Até então, eles entendiam que escritórios não tinham interesse no perfil deles exclusivamente por seu pertencimento étnico-racial e, por isso, nem sequer se candidatavam às vagas que surgiam. Foi ali que eu e meu time entendemos o quanto é importante nos reinventarmos como profissionais da área de gestão de pessoas, a importância de mudar nossa forma de recrutar e de contratar. E nfim, encarar o desafio de encontrar uma forma de recrutamento mais inclusiva. Mas, mais do que isso, precisávamos cuidar do nosso ambiente interno para que ele fosse livre de discriminação e colaborasse para a retenção desses talentos após a contratação. E esse é o caminho que estamos percorrendo.


Política de Recrutamento e Seleção

i. Os processos seletivos da Daniel Advogados respeitam e zelam pelas convenções internacionais e legislações nacionais relacionadas às relações de trabalho ao ambiente organizacional.

ii. Nenhum(a) candidato(a) será discriminado(a) ou privilegiado(a) por sua raça/etnia, gênero, idade/geração, estado civil, religião, orientação sexual, deficiências, aparência, nacionalidade, naturalidade, opinião política, condição reprodutiva, número de filhos ou qualquer outra forma de preconceito e discriminação, exceto em casos de implementação de ações afirmativas.

iii. Todos os processos seletivos da Daniel Advogados são pautados em ampliar as oportunidades para todos e, quando necessário ou aplicável, utilizar de políticas afirmativas no intuito de corrigir as distorções encontradas na demografia do público interno do escritório.

iv. A Daniel Advogados zela pelo princípio da impessoalidade, não oferecendo privilégios ou restrições a nenhum(a) candidato(a), visando à defesa dos interesses do escritório, de suas áreas, clientes e a igualdade de tratamento para todas as pessoas que vierem a participar de nossos processos seletivos.

v. No caso de candidatos(as) que tenham grau de parentesco com colaboradores(as) do escritório, deverão ser analisados, antes do término do processo seletivo, a função e o departamento em que o(a) candidato(a) poderá ser admitido(a). E ssa análise verificará se existe relação de subordinação ou conflito de interesse em caso de contratação. Fica vedada a contratação de parentes para cargos de subordinação direta ou indireta de colaboradores(as) já atuantes no escritório, seguindo o nosso Código de Conduta.



vi. Todo processo seletivo deve ser conduzido pela área de Recursos Humanos, em conjunto com o(a) gestor(a) da área requisitante.

Fonte: Política de Recrutamento e Seleção da Daniel Advogados, 2019.


Política de Recrutamento e Seleção.

i. Os processos seletivos da Daniel Advogados respeitam e zelam pelas convenções internacionais e legislações nacionais relacionadas às relações de trabalho ao ambiente organizacional.

ii. Nenhum(a) candidato(a) será discriminado(a) ou privilegiado(a) por sua raça/etnia, gênero, idade/geração, estado civil, religião, orientação sexual, deficiências, aparência, nacionalidade, naturalidade, opinião política, condição reprodutiva, número de filhos ou qualquer outra forma de preconceito e discriminação, exceto em casos de implementação de ações afirmativas.

iii. Todos os processos seletivos da Daniel Advogados são pautados em ampliar as oportunidades para todos e, quando necessário ou aplicável, utilizar de políticas afirmativas no intuito de corrigir as distorções encontradas na demografia do público interno do escritório.

iv. A Daniel Advogados zela pelo princípio da impessoalidade, não oferecendo privilégios ou restrições a nenhum(a) candidato(a), visando à defesa dos interesses do escritório, de suas áreas, clientes e a igualdade de tratamento para todas as pessoas que vierem a participar de nossos processos seletivos.

v. No caso de candidatos(as) que tenham grau de parentesco com colaboradores(as) do escritório, deverão ser analisados, antes do término do processo seletivo, a função e o departamento em que o(a) candidato(a) poderá ser admitido(a). E ssa análise verificará se existe relação de subordinação ou conflito de interesse em caso de contratação. Fica vedada a contratação de parentes para cargos de subordinação direta ou indireta de colaboradores(as) já atuantes no escritório, seguindo o nosso Código de Conduta.

vi. Todo processo seletivo deve ser conduzido pela área de Recursos Humanos, em conjunto com o(a) gestor(a) da área requisitante.

Fonte: Política de Recrutamento e Seleção da Daniel Advogados, 2019.



A reunião realizada pela Daniel com o Coletivo Nuvem Negra, em 2019, foi vital para que eu estivesse onde estou hoje. Antes da reunião, o mundo da propriedade intelectual, ou mesmo o mundo dos escritórios de advocacia, parecia algo muito distante e, em certa medida, amedrontador para mim ante às diversas experiências ruins vivenciadas por colegas negros nesses ambientes.

Ao conhecer a equipe de Recursos Humanos, de Diversidade e parte da equipe Jurídica da Daniel, entre outros membros da empresa, foi possível ver que o ambiente do escritório não se assemelhava aos ambientes dos quais havia tido notícia, mas era um ambiente acolhedor e cuja estrutura não foi pensada contra os negros e demais minorias, mas. sim, com vistas a incluir a todos, de forma a incentivá-los e a proporcionar que eles desenvolvessem todo o seu potencial.

Durante o encontro que tivemos, também tive a oportunidade de aprender sobre a mentalidade da Daniel e sobre propriedade intelectual, área que eu não conhecia muito bem e na qual eu nunca havia visto qualquer profissional negro ser bem sucedido.

Perceber as diversas oportunidades que a área oferecia, que havia tantas pessoas dispostas a ouvir nossas demandas e a criar condições para que a nossa entrada e desenvolvimento no ambiente do escritório ocorresse e ainda, ao ver a Renata Shaw, mulher negra, como sócia do escritório, me motivou a pesquisar sobre a área e a me sentir mais confiante para me candidatar à vaga de estágio que estava sendo ofertada.

Acredito que, com essa experiência, fica evidente que o setor privado e os mais diversos coletivos estudantis têm muito a ganhar ao fazerem parcerias, pois, através, delas, pode-se descobrir e incentivar talentos que talvez nunca teriam sido encontrados se não tivesse ocorrido a criação dessa ponte.

Torço para que a Daniel realize mais iniciativas nesse sentido e vá ainda mais fundo na busca por trazer diversidade para o ambiente laboral, pois um ambiente diverso não é apenas algo legal para a imagem de uma empresa, mas é um ambiente com mais inovação, produtividade e que causa mais impacto dentro e fora das quatro paredes.


Código de conduta e respeito À diversidade







O Código de Conduta da Daniel traduz as expectativas de relacionamento com nossas equipes de trabalho, clientes, prestadores de serviços, sociedade brasileira e suas instituições. Em síntese, ele reúne valores e princípios que visam a contribuir para a transparência, perpetuidade e a credibilidade de nosso escritório.

Foi revisado em 2019, quando tivemos a oportunidade de inserir e consolidar assuntos relacionados aos nossos negócios e à nossa visão sobre respeito à diversidade e inclusão. Esse foi um processo com a contribuição de muitas mãos – Jurídico, RH, Comunicação, Contratos.

E não poderia ser diferente, afinal, reunimos profissionais que respondem a distintos órgãos de classe com seus códigos de ética próprios. Estamos atentos às legislações que tratam de conflitos de interesse, anticorrupção e relacionamento com entidades públicas e órgãos governamentais, por exemplo.

Código de conduta e respeito À diversidade


O Código de Conduta da Daniel traduz as expectativas de relacionamento com nossas equipes de trabalho, clientes, prestadores de serviços, sociedade brasileira e suas instituições. Em síntese, ele reúne valores e princípios que visam a contribuir para a transparência, perpetuidade e a credibilidade de nosso escritório.

Foi revisado em 2019, quando tivemos a oportunidade de inserir e consolidar assuntos relacionados aos nossos negócios e à nossa visão sobre respeito à diversidade e inclusão. Esse foi um processo com a contribuição de muitas mãos – Jurídico, RH, Comunicação, Contratos.

E não poderia ser diferente, afinal, reunimos profissionais que respondem a distintos órgãos de classe com seus códigos de ética próprios. Estamos atentos às legislações que tratam de conflitos de interesse, anticorrupção e relacionamento com entidades públicas e órgãos governamentais, por exemplo.

No que se refere à nossa visão sobre respeito à diversidade, não-discriminação e inclusão, destacamos:


Diversidade

Consideramos diversidade, nos ambientes e relações de trabalho, as características sociais e culturais de nosso(as) colaboradores(as), tais como: características relacionadas a sexo/gênero, raça, etnia, idade, deficiências, classe social, orientação sexual, identidade de gênero, estado civil, religião, naturalidade, nacionalidade, sotaque, características físicas, entre outras particularidades que reconhecem as diferenças entre os indivíduos, tratandoos com dignidade, igualdade e equidade.


Preconceito

Consideramos preconceito prejulgar indivíduos ou grupos de indivíduos segundo ideias preconcebidas que lhes atribuam qualidades negativas.


Discriminação

Consideramos discriminação situações que configurem distinções entre indivíduos que comprometam a igualdade de tratamento, favoreçam a exclusão e desagradem a dignidade e os direitos do indivíduo.



Pautados pelo respeito às normas internacionais de direitos humanos, não pactuamos com condutas que caracterizem assédios sexual e moral, preconceito ou qualquer tipo de discriminação. S ão exemplos de condutas inaceitáveis:


a. Preferências, favorecimentos ou vantagens indevidas, sejam quais forem, decorrentes de posição social, hierárquica ou tempo de trabalho;


b. Intimidações, humilhações, ameaças ou atitudes abusivas, sejam por meio de gestos, linguagens depreciativas ou comportamentos contra a integridade moral, psicológica e física de qualquer pessoa;


c. Comportamentos ou palavras que possam ser caracterizados como assédio sexual;


d. Discriminação de sexo/gênero, raça/etnia, idade, estado civil, deficiências, religião, orientação sexual, identidade de gênero, classe social, deficiências, características físicas, nacionalidade, naturalidade, sotaque, opinião política ou qualquer outra forma de preconceito e discriminação.


Fonte: Código de Conduta da Daniel Advogados, 2019.

No que se refere à nossa visão sobre respeito à diversidade, não-discriminação e inclusão, destacamos:


Diversidade

Consideramos diversidade, nos ambientes e relações de trabalho, as características sociais e culturais de nosso(as) colaboradores(as), tais como: características relacionadas a sexo/gênero, raça, etnia, idade, deficiências, classe social, orientação sexual, identidade de gênero, estado civil, religião, naturalidade, nacionalidade, sotaque, características físicas, entre outras particularidades que reconhecem as diferenças entre os indivíduos, tratandoos com dignidade, igualdade e equidade.


Preconceito

Consideramos preconceito prejulgar indivíduos ou grupos de indivíduos segundo ideias preconcebidas que lhes atribuam qualidades negativas.


Discriminação

Consideramos discriminação situações que configurem distinções entre indivíduos que comprometam a igualdade de tratamento, favoreçam a exclusão e desagradem a dignidade e os direitos do indivíduo.



Pautados pelo respeito às normas internacionais de direitos humanos, não pactuamos com condutas que caracterizem assédios sexual e moral, preconceito ou qualquer tipo de discriminação. S ão exemplos de condutas inaceitáveis:


a. Preferências, favorecimentos ou vantagens indevidas, sejam quais forem, decorrentes de posição social, hierárquica ou tempo de trabalho;


b. Intimidações, humilhações, ameaças ou atitudes abusivas, sejam por meio de gestos, linguagens depreciativas ou comportamentos contra a integridade moral, psicológica e física de qualquer pessoa;


c. Comportamentos ou palavras que possam ser caracterizados como assédio sexual;


d. Discriminação de sexo/gênero, raça/etnia, idade, estado civil, deficiências, religião, orientação sexual, identidade de gênero, classe social, deficiências, características físicas, nacionalidade, naturalidade, sotaque, opinião política ou qualquer outra forma de preconceito e discriminação.


Fonte: Código de Conduta da Daniel Advogados, 2019.


Pessoal,

Comunico, com certo pesar, que hoje foi meu último dia na Daniel.

Fui recebido com um carinho e uma atenção enormes e serei eternamente grato a todas as pessoas envolvidas, especialmente à @Isabella Cardozo e ao Daniel Plural.

Parto daqui tão somente por motivos pessoais, levando muitos ensinamentos e aprendizados. Não tenho nada a reclamar do meu tempo no escritório. Envio esse e-mail a todo mundo do escritório somente porque, coincidentemente, meu último dia caiu no Dia Nacional da Visibilidade Trans! Então, segue uma mensagem para todes:

Vocês conviveram, ainda que por pouco tempo e/ou indiretamente, com uma pessoa trans no ambiente de trabalho. Espero que tenham aprendido algo comigo, tanto quanto eu aprendi com vocês! A principal questão para uma pessoa trans é o respeito à identidade dela. Se, no futuro, outra pessoa trans vier a trabalhar na Daniel, perguntem como ela deseja ser tratada.

Não tentem assumir a forma de tratamento que acham mais correta. É bem melhor perguntar antes, caso não saibam. Tentem se observar o máximo possível para respeitar os pronomes escolhidos por aquela pessoa, mesmo que ela não tenha uma aparência que instantaneamente remeta aos pronomes que ela escolheu.

No meu caso, mesmo tendo nascido no sexo feminino, prefiro pronomes masculinos, o que pode não ser corretamente deduzido por alguém, só ao olharem para mim.

Mas todo mundo erra e é normal. Se isso acontecer, peçam desculpas discreta e brevemente ou só se corrijam logo depois. O respeito aos pronomes é realmente essencial para as pessoas trans, porque o desrespeito a eles causa um desconforto enorme.

Fora isso, basta conviver normalmente com aquela pessoa e ouvir as necessidades e anseios dela sem preconceitos, como todo mundo já tenta fazer com as pessoas cis. Mas tenho certeza de que qualquer pessoa trans será muitíssimo bem tratada aqui, assim como eu fui! Somos pessoas como todas as outras e, quanto mais visibilidade e respeito for dado à comunidade trans, mais pessoas se assumirão e se encontrarão nesse caminho, por finalmente perderem o medo de ser felizes.

Se hoje eu tenho menos medo de ser quem eu sou dentro do ambiente corporativo, foi em grande parte pelo tratamento que recebi na Daniel nesses últimos quatro meses.

Muito obrigado a cada um de vocês! No mais, fico disponível a todes e espero manter contato com pelo menos alguns.





Comunicação e
sensibilização para
a diversidade



Vimos até aqui múltiplas formas de conduzir uma política corporativa de diversidade, envolvendo práticas de gestão de pessoas e cultura organizacional. As ações de comunicação interna e externa unem essas duas dimensões e podem se transformar em importantes fatores de sucesso das iniciativas de diversidade aplicadas às relações e aos ambientes de trabalho.

Essa é a experiência positiva que a Daniel tem para demonstrar com formas variadas de interação e produção que alinham informação, sensibilização, relacionamento com os meios de comunicação, empresas e organizações parceiras, formação de opinião, realização de pesquisas internas de satisfação e, igualmente importante, o acolhimento de sugestões de seu quadro de empregados para aprimoramento das pautas de debate e das políticas de diversidade do escritório.




Comunicação e
sensibilização para
a diversidade


Vimos até aqui múltiplas formas de conduzir uma política corporativa de diversidade, envolvendo práticas de gestão de pessoas e cultura organizacional. As ações de comunicação interna e externa unem essas duas dimensões e podem se transformar em importantes fatores de sucesso das iniciativas de diversidade aplicadas às relações e aos ambientes de trabalho.

Essa é a experiência positiva que a Daniel tem para demonstrar com formas variadas de interação e produção que alinham informação, sensibilização, relacionamento com os meios de comunicação, empresas e organizações parceiras, formação de opinião, realização de pesquisas internas de satisfação e, igualmente importante, o acolhimento de sugestões de seu quadro de empregados para aprimoramento das pautas de debate e das políticas de diversidade do escritório.





Na comunicação interna, destaca-se a produção do Daniel Informa, cujo conteúdo é de responsabilidade da Gerência de RH e que cumpre, por exemplo, a função de divulgar as medidas adotadas no escritório, impulsionar pesquisas de satisfação e/ ou opinião e explicar as motivações que alicerçam as campanhas de visibilidade das temáticas relacionadas à diversidade.

Uma das pesquisas de opinião realizadas levou a Daniel a saber um pouco mais sobre o pertencimento religioso dos empregados/as, como descrevem a história de suas crenças e, ao mesmo tempo, fundamentar medidas internas. Desde 2019, no feriado de Yom Kippur, Dia do Perdão para a comunidade judaica, é formalmente permitida a ausência dos empregados que professam essa religião.


Sou Espírita Kardecista. Embora o nome correto seja, apenas, Espírita, por acreditarmos na sobrevivência da alma e na multiplicidade das existências e dos mundos, normalmente incluímos o termo Kardecista para nos diferenciarmos de nossos irmãos Umbandistas e Candoblecistas que, infelizmente, ainda sofrem muita discriminação em nosso país.


Pesquisa interna 2019
Depoimento anônimo


É um pouco desconfortável falar que você é ateu. As pessoas, ao invés de associarem isso a uma falta de religião de sua parte, parecem associar com você sendo contrário aos outros terem direito de ter uma religião.


Pesquisa interna 2019
Depoimento anônimo





Na comunicação interna, destaca-se a produção do Daniel Informa, cujo conteúdo é de responsabilidade da Gerência de RH e que cumpre, por exemplo, a função de divulgar as medidas adotadas no escritório, impulsionar pesquisas de satisfação e/ ou opinião e explicar as motivações que alicerçam as campanhas de visibilidade das temáticas relacionadas à diversidade.

Uma das pesquisas de opinião realizadas levou a Daniel a saber um pouco mais sobre o pertencimento religioso dos empregados/as, como descrevem a história de suas crenças e, ao mesmo tempo, fundamentar medidas internas. Desde 2019, no feriado de Yom Kippur, Dia do Perdão para a comunidade judaica, é formalmente permitida a ausência dos empregados que professam essa religião.


Sou Espírita Kardecista. Embora o nome correto seja, apenas, Espírita, por acreditarmos na sobrevivência da alma e na multiplicidade das existências e dos mundos, normalmente incluímos o termo Kardecista para nos diferenciarmos de nossos irmãos Umbandistas e Candoblecistas que, infelizmente, ainda sofrem muita discriminação em nosso país.


Pesquisa interna 2019
Depoimento anônimo


É um pouco desconfortável falar que você é ateu. As pessoas, ao invés de associarem isso a uma falta de religião de sua parte, parecem associar com você sendo contrário aos outros terem direito de ter uma religião.


Pesquisa interna 2019
Depoimento anônimo


Além disso, foi criado um calendário de visibilidade da diversidade, que ressalta algumas datas importantes para mulheres, negros, comunidade LGBTQ +, entre outros grupos da população. Essas datas servem para divulgar argumentos que esses grupos adotam em defesa de seus direitos, histórico de lutas, conquistas e reivindicações.

Na Daniel, a comemoração de algumas dessas datas incluiu a produção de assinaturas de e-mail especiais para toda a equipe do escritório, elaboração de artigos e notas de circulação interna, distribuição de bottons, sorteio de livros, posts na rede social LinkedIn, rodas de conversa, entre outras estratégias variadas de comunicação.

Criar uma cultura de respeito à diversidade, como experimentamos na Daniel, é um processo, e construir uma comunicação nãodiscriminatória, capaz de elevar a autoestima de todas as pessoas, disseminar informações verdadeiras sobre direitos humanos e direitos das comunidades é algo certo a fazer. Ou seja, as ações de comunicação buscam estar alinhadas com práticas de gestão de pessoas para a formação de uma cultura organizacional mais inclusiva e plural.




Campanha Orgulho LGBTQ +

Assinaturas de e-mail especial, distribuição de botton e posts na rede social LinkedIn.




Assinaturas de e-mail especiais

Dia da Mulher, Outubro Rosa e Novembro Azul.




Bottons

Consciência negra e fim da violência contra a mulher.




Campanha Dia Internacional da Mulher Negra Latino-Americana e Caribenha

Cartões comemorativos com o perfil de grandes mulheres e posts na rede social LinkedIn.


Além disso, foi criado um calendário de visibilidade da diversidade, que ressalta algumas datas importantes para mulheres, negros, comunidade LGBTQ +, entre outros grupos da população. Essas datas servem para divulgar argumentos que esses grupos adotam em defesa de seus direitos, histórico de lutas, conquistas e reivindicações.

Na Daniel, a comemoração de algumas dessas datas incluiu a produção de assinaturas de e-mail especiais para toda a equipe do escritório, elaboração de artigos e notas de circulação interna, distribuição de bottons, sorteio de livros, posts na rede social LinkedIn, rodas de conversa, entre outras estratégias variadas de comunicação.

Criar uma cultura de respeito à diversidade, como experimentamos na Daniel, é um processo, e construir uma comunicação nãodiscriminatória, capaz de elevar a autoestima de todas as pessoas, disseminar informações verdadeiras sobre direitos humanos e direitos das comunidades é algo certo a fazer. Ou seja, as ações de comunicação buscam estar alinhadas com práticas de gestão de pessoas para a formação de uma cultura organizacional mais inclusiva e plural.


Campanha Orgulho LGBTQ +

Assinaturas de e-mail especial, distribuição de botton e posts na rede social LinkedIn.


Assinaturas de e-mail especiais

Dia da Mulher, Outubro Rosa e Novembro Azul.


Bottons

Consciência negra e fim da violência contra a mulher.


Campanha Dia Internacional da Mulher Negra Latino-Americana e Caribenha

Cartões comemorativos com o perfil de grandes mulheres e posts na rede social LinkedIn.




Por isso, nossa comunicação interna e externa reconhece datas como o Dia Internacional da Mulher, Dia Internacional contra a Discriminação Racial, Dia Internacional do Orgulho LGBT , Dia Nacional contra a Homofobia, Dia Mundial do Refugiado, Dia Internacional da Mulher Negra Latino-americana e Caribenha, Dia Internacional pela Eliminação da Violência contra as Mulheres, Dia Nacional de Mobilização dos Homens pelo Fim da Violência contra as Mulheres, Dia Internacional dos Direitos Humanos, entre outras.




Posts LinkedIn




Relacionamento com os meios de comunicação


Por isso, nossa comunicação interna e externa reconhece datas como o Dia Internacional da Mulher, Dia Internacional contra a Discriminação Racial, Dia Internacional do Orgulho LGBT , Dia Nacional contra a Homofobia, Dia Mundial do Refugiado, Dia Internacional da Mulher Negra Latino-americana e Caribenha, Dia Internacional pela Eliminação da Violência contra as Mulheres, Dia Nacional de Mobilização dos Homens pelo Fim da Violência contra as Mulheres, Dia Internacional dos Direitos Humanos, entre outras.


Posts LinkedIn


Relacionamento com os meios de comunicação




Com o mesmo sentido de informar e engajar nosso público interno, a Daniel busca dar visibilidade a assuntos que, na sociedade brasileira, têm o importante papel de campanhas nacionais de sensibilização. Esses são os casos, por exemplo, do Outubro Rosa – conscientização para o controle do câncer de mama, do Setembro Amarelo – conscientização sobre a prevenção do suicídio, e da Semana Mundial de Aleitamento Materno. No conjunto, essas iniciativas de comunicação geram, ao mesmo tempo, debates e conscientização pública.


Iniciativas que geram debates e conscientização


Com o mesmo sentido de informar e engajar nosso público interno, a Daniel busca dar visibilidade a assuntos que, na sociedade brasileira, têm o importante papel de campanhas nacionais de sensibilização. Esses são os casos, por exemplo, do O utubro Rosa – conscientização para o controle do câncer de mama, do Setembro Amarelo – conscientização sobre a prevenção do suicídio, e da Semana Mundial de Aleitamento Materno. No conjunto, essas iniciativas de comunicação geram, ao mesmo tempo, debates e conscientização pública.


Iniciativas que geram debates e conscientização




Compromissos,
reconhecimento
e parcerias


Temos uma oportunidade única nos próximos 15 anos para alcançar a igualdade de gênero e assegurar que 2030 seja a data limite para o fim de todas as formas de discriminação de gênero, em todos os lugares. No Brasil, a questão de gênero está intimamente ligada à questão racial. O envolvimento das empresas e respectivas lideranças é crucial para mudarmos a realidade de mulheres e meninas, brancas, negras, pardas e indígenas no Brasil. Todas as empresas precisam dar um passo adiante fazendo investimentos significativos e ações concretas para a igualdade de gênero entre seus colaboradores e colaboradoras, na sua cadeia de valor e na sua comunidade.


Nadine Gasman, Representante do Escritório da ONU Mulheres no Brasil (2013-2019) e atual Ministra da Mulher do México.





Compromissos,
reconhecimento
e parcerias


Temos uma oportunidade única nos próximos 15 anos para alcançar a igualdade de gênero e assegurar que 2030 seja a data limite para o fim de todas as formas de discriminação de gênero, em todos os lugares. No Brasil, a questão de gênero está intimamente ligada à questão racial. O envolvimento das empresas e respectivas lideranças é crucial para mudarmos a realidade de mulheres e meninas, brancas, negras, pardas e indígenas no Brasil. Todas as empresas precisam dar um passo adiante fazendo investimentos significativos e ações concretas para a igualdade de gênero entre seus colaboradores e colaboradoras, na sua cadeia de valor e na sua comunidade.


Nadine Gasman, Representante do Escritório da ONU Mulheres no Brasil (2013-2019) e atual Ministra da Mulher do México.


Enxergamos a diversidade como um caminho cujo ponto de chegada não é estático e avança junto com a evolução da sociedade. Encontramos várias organizações e profissionais nessa jornada, criamos parcerias, trocamos experiências e nos submetemos a avaliações do trabalho realizado até aqui. Há reconhecimento mas, acima de tudo, aprendizado sobre como aprimorar nosso ambiente e nossas relações de trabalho.

II Conferência Regional de Diversidade e Inclusão de Fornecedores da América Latina e Caribe

Organização WEConnect. - São Paulo, Outubro 2019.

Foi assim que, em 2018, demos início à nossa jornada sendo certificados como uma empresa Women Owned, pela WEConnect International, organização que tem entre seus objetivos apoiar e reconhecer empresas lideradas por mulheres. E m nosso caso, a certificação Women Owned se dá pelo fato, também, de sermos uma empresa dirigida por uma CEO mulher. E m 2019, fomos certificados por esse mesmo perfil.

Enxergamos a diversidade como um caminho cujo ponto de chegada não é estático e avança junto com a evolução da sociedade. Encontramos várias organizações e profissionais nessa jornada, criamos parcerias, trocamos experiências e nos submetemos a avaliações do trabalho realizado até aqui. Há reconhecimento mas, acima de tudo, aprendizado sobre como aprimorar nosso ambiente e nossas relações de trabalho.

II Conferência Regional de Diversidade e Inclusão de Fornecedores da América Latina e Caribe

Organização WEConnect. - São Paulo, Outubro 2019.

Foi assim que, em 2018, demos início à nossa jornada sendo certificados como uma empresa Women Owned, pela WEConnect International, organização que tem entre seus objetivos apoiar e reconhecer empresas lideradas por mulheres. E m nosso caso, a certificação Women Owned se dá pelo fato, também, de sermos uma empresa dirigida por uma CEO mulher. E m 2019, fomos certificados por esse mesmo perfil.







Chambers Diversity & Inclusion Awards Latin America 2019

Buenos Aires, Dezembro 2019.










Como um escritório de advocacia, outras situações de reconhecimento internacional foram igualmente importantes ao nosso compromisso de empreender uma cultura corporativa de diversidade e inclusão. Em setembro de 2019, Alicia Daniel-Shores foi reconhecida como uma das mais influentes CEOs pela World Intellectual Property Review (WIPR). Em dezembro, a Daniel conquistou a premiação Chambers Diversity & Inclusion Awards – Latin America 2019, na categoria “Programa mais Inovador para Saúde e Bem-Estar dos Funcionários”, e incluída, mais uma vez, no ranking do Chamber Latin America 2020, como um dos melhores escritórios de Propriedade Intelectual da América Latina. Em retrospectiva, consideramos que a participação da Daniel em iniciativas que avaliam o desempenho de suas políticas internas serve para aprimorar as medidas adotadas e avançar na adoção de outras ações relacionadas à gestão de pessoas e à cultura organizacional.



Chambers Diversity & Inclusion Awards Latin America 2019

Buenos Aires, Dezembro 2019.



Como um escritório de advocacia, outras situações de reconhecimento internacional foram igualmente importantes ao nosso compromisso de empreender uma cultura corporativa de diversidade e inclusão. Em setembro de 2019, Alicia Daniel-Shores foi reconhecida como uma das mais influentes CEOs pela World Intellectual Property Review (WIPR). Em dezembro, a Daniel conquistou a premiação Chambers Diversity & Inclusion Awards – Latin America 2019, na categoria “Programa mais Inovador para Saúde e Bem-Estar dos Funcionários”, e incluída, mais uma vez, no ranking do Chamber Latin America 2020, como um dos melhores escritórios de Propriedade Intelectual da América Latina. Em retrospectiva, consideramos que a participação da Daniel em iniciativas que avaliam o desempenho de suas políticas internas serve para aprimorar as medidas adotadas e avançar na adoção de outras ações relacionadas à gestão de pessoas e à cultura organizacional.

As premiações referendam nossas decisões, auxiliam na identificação de lacunas e apontam caminhos de melhoria e aprendizado. Esses foram alguns dos motivos que levaram a Daniel a aderir aos WEPs (Women Empowerment Principles), sob a coordenação direta da ONU Mulheres e apoio do Pacto Global da ONU. Ao aderir aos WEPs, a D aniel se aproximou de empresas que estão adotando medidas pró-equidade de gênero, formulando estratégias de desenvolvimento de lideranças femininas, criando políticas corporativas de enfrentamento à violência contra as mulheres e fortalecendo negócios liderados por mulheres. Objetivamente, esses assuntos motivaram a realização de reuniões de trabalho, debates, palestras e encontros com a participação da Daniel.

Entre esses eventos, destacamos a realização do III Fórum WEPs Rio de Janeiro, em dezembro de 2019, realizado em parceria com as empresas e organizações Câmara de Comércio França Brasil, BR Distribuidora, Engie, Eletrobras, Furnas, Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial, White Martins e ONU Mulheres.

Como lição dessa forma de engajamento, é possível afirmar que as parcerias com empresas que têm programas de equidade de gênero e de diversidade ampliam nossa compreensão sobre direitos e deveres no âmbito das relações de trabalho, estimulam práticas de solidariedade, atestam o poder transformador de iniciativas coletivas para o conjunto da sociedade e demonstram como essas experiências trazem resultados positivos para o ambiente de negócios.

As premiações referendam nossas decisões, auxiliam na identificação de lacunas e apontam caminhos de melhoria e aprendizado. Esses foram alguns dos motivos que levaram a Daniel a aderir aos WEPs (Women Empowerment Principles), sob a coordenação direta da ONU Mulheres e apoio do Pacto Global da ONU. Ao aderir aos WEPs, a D aniel se aproximou de empresas que estão adotando medidas pró-equidade de gênero, formulando estratégias de desenvolvimento de lideranças femininas, criando políticas corporativas de enfrentamento à violência contra as mulheres e fortalecendo negócios liderados por mulheres. Objetivamente, esses assuntos motivaram a realização de reuniões de trabalho, debates, palestras e encontros com a participação da Daniel.

Entre esses eventos, destacamos a realização do III Fórum WEPs Rio de Janeiro, em dezembro de 2019, realizado em parceria com as empresas e organizações Câmara de Comércio França Brasil, BR Distribuidora, Engie, Eletrobras, Furnas, Instituto Brasileiro de Direito e Ética Empresarial, White Martins e ONU Mulheres.

Como lição dessa forma de engajamento, é possível afirmar que as parcerias com empresas que têm programas de equidade de gênero e de diversidade ampliam nossa compreensão sobre direitos e deveres no âmbito das relações de trabalho, estimulam práticas de solidariedade, atestam o poder transformador de iniciativas coletivas para o conjunto da sociedade e demonstram como essas experiências trazem resultados positivos para o ambiente de negócios.

PRINCÍPIOS DE
EMPODERAMENTO DAS
MULHERES







Palestra “Vieses Inconscientes” com Adriana Carvalho (ONU Mulheres)

Aniversário de 1 ano da Daniel Plural.
Rio de Janeiro, 2019.






Como lição dessa forma de engajamento, é possível afirmar que as parcerias com empresas que possuem programas de equidade de gênero e de diversidade ampliam nossa compreensão sobre direitos e deveres no âmbito das relações de trabalho, estimulam práticas de solidariedade, atestam o poder transformador de iniciativas coletivas para o conjunto da sociedade e demonstram como essas experiências trazem resultados positivos para o ambiente de negócios.


PRINCÍPIOS DE
EMPODERAMENTO DAS
MULHERES



Palestra “Vieses Inconscientes” com Adriana Carvalho (ONU Mulheres)

Aniversário de 1 ano da Daniel Plural.
Rio de Janeiro, 2019.


Como lição dessa forma de engajamento, é possível afirmar que as parcerias com empresas que possuem programas de equidade de gênero e de diversidade ampliam nossa compreensão sobre direitos e deveres no âmbito das relações de trabalho, estimulam práticas de solidariedade, atestam o poder transformador de iniciativas coletivas para o conjunto da sociedade e demonstram como essas experiências trazem resultados positivos para o ambiente de negócios.



E por que diversidade e sustentabilidade são tão importantes para nossa companhia? Como vocês veem, tanto sustentabilidade como inclusão estão presentes na nossa Visão, Missão e nos nossos Valores. Inclusão é um dos valores do grupo, o que é bom, pois isso dá muita força, tanto pra gente que tem accountability com o tema, quanto para falar sobre o assunto: esse é um valor da companhia. E a gente contrata, a gente desenvolve, a gente promove e tem a questão técnica, mas também alinhados aos valores.

Fomos considerados pelo O Globo e pela FIRJAN como a empresa que mais faz pelo desenvolvimento do Rio de Janeiro. E tudo isso tem a ver também com diversidade e inclusão. E por que a gente investe em gente? Está mais do que provado que empresas que têm trabalho com diversidade e inclusão têm retorno de cerca de 15%. Quem tem diversidade racial tem retorno de 35%. Como somos uma empresa que queremos dar, e damos, retornos constantes aos acionistas, o que estamos falando aqui é que diversidade e inclusão trazem dinheiro para a companhia, trazem negócios. Além de você fazer o que é certo.

Cristina Fernandes Garambone, White Martins - Diretora de Recursos Humanos, Comunicação, Sustentabilidade e Diversidade III Fórum WEPs Rio de Janeiro, Dezembro 2019


III Fórum WEPs Rio de Janeiro

Dezembro 2019.


E por que diversidade e sustentabilidade são tão importantes para nossa companhia? Como vocês veem, tanto sustentabilidade como inclusão estão presentes na nossa Visão, Missão e nos nossos Valores. Inclusão é um dos valores do grupo, o que é bom, pois isso dá muita força, tanto pra gente que tem accountability com o tema, quanto para falar sobre o assunto: esse é um valor da companhia. E a gente contrata, a gente desenvolve, a gente promove e tem a questão técnica, mas também alinhados aos valores.

Fomos considerados pelo O Globo e pela FIRJAN como a empresa que mais faz pelo desenvolvimento do Rio de Janeiro. E tudo isso tem a ver também com diversidade e inclusão. E por que a gente investe em gente? Está mais do que provado que empresas que têm trabalho com diversidade e inclusão têm retorno de cerca de 15%. Quem tem diversidade racial tem retorno de 35%. Como somos uma empresa que queremos dar, e damos, retornos constantes aos acionistas, o que estamos falando aqui é que diversidade e inclusão trazem dinheiro para a companhia, trazem negócios. Além de você fazer o que é certo.

Cristina Fernandes Garambone, White Martins - Diretora de Recursos Humanos, Comunicação, Sustentabilidade e Diversidade III Fórum WEPs Rio de Janeiro, Dezembro 2019


III Fórum WEPs Rio de Janeiro

Dezembro 2019.

Os eventos dedicados à troca de experiências sobre equidade de gênero e respeito à diversidade em ambientes corporativos têm sido uma oportunidade de aprender mais e, ao mesmo tempo, ter certeza de que é possível fazer mais. Por isso, alorizamos essas participações e nos comprometemos a relatar a nossa trajetória. Também consideramos importante o engajamento da Daniel em assuntos que exigem mudanças estruturais na sociedade brasileira. Foi isso que orientou a adesão e nosso escritório à Coalizão Empresarial pelo Fim da Violência contra as Mulheres, liderada pelo Instituto Avon e ONU Mulheres. Estamos convencidos de que uma vida sem violência é um direito das mulheres e a coisa certa a apoiar.

Fórum WEPs 2019

Um Chamado à Ação pela Transformação Social, organizado pela ONU Mulheres, Programa “Ganha-Ganha: Igualdade de G ênero S ignifica B ons N egócios”, União Europeia e Organização Internacional do Trabalho - São Paulo, Outubro 2019.

Coalizão empresarial pelo fim da violência contra mulheres e meninas

Iniciativa Avon contra a violência doméstica e familiar, lançada em 2019 com apoio da ONU Mulheres. A Daniel aderiu a essa campanha desde o seu lançamento.

III Fórum de Diversidade da ABRH-RJ

Painel “Diversidade e Inclusão na Prática”. - Rio de Janeiro, Outubro 2019

Seminário “O Caminho da Diversidade e da Inclusão no Mundo Jurídico”

Painel “Diversidade e Inclusão na Prática”. - Rio de Janeiro, Outubro 2019

Organizado por Uber - São Paulo, 2019

Os eventos dedicados à troca de experiências sobre equidade de gênero e respeito à diversidade em ambientes corporativos têm sido uma oportunidade de aprender mais e, ao mesmo tempo, ter certeza de que é possível fazer mais. Por isso, alorizamos essas participações e nos comprometemos a relatar a nossa trajetória. Também consideramos importante o engajamento da Daniel em assuntos que exigem mudanças estruturais na sociedade brasileira. Foi isso que orientou a adesão e nosso escritório à Coalizão Empresarial pelo Fim da Violência contra as Mulheres, liderada pelo Instituto Avon e ONU Mulheres. Estamos convencidos de que uma vida sem violência é um direito das mulheres e a coisa certa a apoiar.

Fórum WEPs 2019

Um Chamado à Ação pela Transformação Social, organizado pela ONU Mulheres, Programa “Ganha-Ganha: Igualdade de G ênero S ignifica B ons N egócios”, União Europeia e Organização Internacional do Trabalho - São Paulo, Outubro 2019.

Coalizão empresarial pelo fim da violência contra mulheres e meninas

Iniciativa Avon contra a violência doméstica e familiar, lançada em 2019 com apoio da ONU Mulheres. A Daniel aderiu a essa campanha desde o seu lançamento.

III Fórum de Diversidade da ABRH-RJ

Painel “Diversidade e Inclusão na Prática”. - Rio de Janeiro, Outubro 2019

Seminário “O Caminho da Diversidade e da Inclusão no Mundo Jurídico”

Painel “Diversidade e Inclusão na Prática”. - Rio de Janeiro, Outubro 2019

Organizado por Uber - São Paulo, 2019




Relacionamento
com a comunidade
e Parcerias

Olhar para dentro e olhar para fora, olhar para dentro e olhar para fora mais uma vez. E sse é o exercício constante e necessário para qualquer organização que busca equilíbrio e equidade. Sem uma análise profunda, que gere ações concretas, as organizações tendem a refletir os desequilíbrios sociais do local em que estão inseridas.

Iniciamos nosso programa olhando para dentro, não só nos conhecendo, mas também reconhecendo nossas fraquezas. Como a maioria dos escritórios de advocacia, identificamos que tinhamos uma lacuna racial, especialmente nos profissionais que desempenham nossas atividades fins. Decidimos nos aproximar institucionalmente de universidades, abrimos diálogos com coletivos de estudantes negros e passamos a participar de fóruns de discussão racial.




Relacionamento
com a comunidade
e Parcerias

Olhar para dentro e olhar para fora, olhar para dentro e olhar para fora mais uma vez. E sse é o exercício constante e necessário para qualquer organização que busca equilíbrio e equidade. Sem uma análise profunda, que gere ações concretas, as organizações tendem a refletir os desequilíbrios sociais do local em que estão inseridas.

Iniciamos nosso programa olhando para dentro, não só nos conhecendo, mas também reconhecendo nossas fraquezas. Como a maioria dos escritórios de advocacia, identificamos que tinhamos uma lacuna racial, especialmente nos profissionais que desempenham nossas atividades fins. Decidimos nos aproximar institucionalmente de universidades, abrimos diálogos com coletivos de estudantes negros e passamos a participar de fóruns de discussão racial.

Coletivo Nuvem Negra

Com o Coletivo Nuvem Negra, da Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, por exemplo, descobrimos que nosso processo seletivo precisava ser revisado e que precisávamos buscar ativamente os perfis de candidatos que não chegavam a nós, até mesmo por não considerarem os escritórios de advocacia como uma opção de carreira, dado o elitismo histórico desses ambientes.

Colóquio “Direito, Legislação Antirracista, Ensino, Pesquisa e Inovações”

Com o colóquio “Direito, Legislação Antirracista, Ensino, Pesquisa e Inovações”, realizado pelo Programa de Pós-Graduação em Sociologia e Direito da Universidade Federal Fluminense, também apoiado pela Daniel, mergulhamos no aprendizado sobre racismo estrutural, sobre como o ensino do Direito precisa renovar conceitos e abordagens e reforçamos nosso entendimento de que precisamos ser agentes de mudança. O evento contou com a participação da advogada Patrícia Sellers, Professora de Direito Penal Internacional do Kellogg College University of Oxford e ex-Promotora do T ribunal Internacional Penal (ITP), que relacionou os conceitos e a ideologia racial como entraves à plena realização dos direitos humanos globalmente.

Ainda temos um longo caminho a percorrer, mas nenhuma mudança se opera sem os primeiros passos.

Coletivo Nuvem Negra

Com o Coletivo Nuvem Negra, da Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro, por exemplo, descobrimos que nosso processo seletivo precisava ser revisado e que precisávamos buscar ativamente os perfis de candidatos que não chegavam a nós, até mesmo por não considerarem os escritórios de advocacia como uma opção de carreira, dado o elitismo histórico desses ambientes.

Colóquio “Direito, Legislação Antirracista, Ensino, Pesquisa e Inovações”

Com o colóquio “Direito, Legislação Antirracista, Ensino, Pesquisa e Inovações”, realizado pelo Programa de Pós-Graduação em Sociologia e Direito da Universidade Federal Fluminense, também apoiado pela Daniel, mergulhamos no aprendizado sobre racismo estrutural, sobre como o ensino do Direito precisa renovar conceitos e abordagens e reforçamos nosso entendimento de que precisamos ser agentes de mudança. O evento contou com a participação da advogada Patrícia Sellers, Professora de Direito Penal Internacional do Kellogg College University of Oxford e ex-Promotora do T ribunal Internacional Penal (ITP), que relacionou os conceitos e a ideologia racial como entraves à plena realização dos direitos humanos globalmente.

Ainda temos um longo caminho a percorrer, mas nenhuma mudança se opera sem os primeiros passos.

Olhamos para fora ao entendermos que poderíamos aplicar nosso objetivo inclusivo à nossa cadeia de suprimentos. Essa decisão nos fez conhecer projetos e negócios incríveis como o D’Guetto, orquestrado por Luciene Fortuna. O D’Guetto tem a história da união de mulheres negras na produção de estamparias afro, bolsas com design inconfundíveis e outros acessórios exclusivos. Essa marca se tornou um dos nossos fornecedores na produção de brindes corporativos de maior sucesso. Também nos fez, entre muitas outras ações, planejar uma feira de empreendedoras mulheres em comemoração ao Dia Internacional da Mulher de 2020.

Outra iniciativa de aproximação com organizações da sociedade civil esteve relacionada com a nossa compreensão sobre sustentabilidade, solidariedade e fortalecimento institucional de grupos sociais que lutam pela efetivação dos direitos humanos e cidadania. Ao final de 2019, o escritório do Rio de Janeiro mudou de endereço, e decidimos doar às organizações sociais parte de nossos equipamentos e material de escritório – mesas, cadeiras, estantes e uma infinidade de outros itens que avaliamos ser de utilidade ao trabalho dessas instituições.

A decisão foi muito acertada e contemplamos diretamente seis organizações na ação de doação: Da Praça Coworking, Casa da Mulher Trabalhadora (CAMTRA), Criola – ONG de Mulheres Negras, Pastoral da Paróquia Nossa Senhora Aparecida do bairro de Miguel Couto, CAMP Mangueira, Casa Nem – Espaço de acolhimento de pessoas LGBTIQ . Sim, era uma ação de doação, mas se transformou em uma oportunidade para conhecer um pouco mais a história, os objetivos, a pluralidade e as necessidades dos grupos sociais com os quais essas organizações se relacionam, apoiam e fortalecem.


Foi muito bom a Daniel ter lembrado da CAMTRA nessa ação de doação voluntária dos móveis e equipamentos de seu antigo escritório. Isso permitiu que a CAMTRA renovasse suas mesas, cadeiras. . . Por sua vez, os equipamentos que tínhamos na própria instituição foram doados para outra organização comunitária de mulheres, no bairro de Bangu. Essa é uma ação superimportantepara as organizações que não recebem recursos para compra de equipamentos, para essa parte institucional. Então, foi uma ação muito positiva, e hoje o nosso escritório está equipado com essa doação. Espero que continuem nesse caminho. Essa foi uma ação generosa que deve gerar outra generosidade, assim como a CAMTRA fez em ação solidária de doação de nossos equipamentos – mesas, cadeiras, lixeiras. . . – para outra organização de mulheres. Muito obrigada.


Eleutéria Amora da Silva Fundadora e Coordenadora Geral da Casa da Mulher Trabalhadora (CAMTRA) - Rio de Janeiro

Olhamos para fora ao entendermos que poderíamos aplicar nosso objetivo inclusivo à nossa cadeia de suprimentos. Essa decisão nos fez conhecer projetos e negócios incríveis como o D’Guetto, orquestrado por Luciene Fortuna. O D’Guetto tem a história da união de mulheres negras na produção de estamparias afro, bolsas com design inconfundíveis e outros acessórios exclusivos. Essa marca se tornou um dos nossos fornecedores na produção de brindes corporativos de maior sucesso. Também nos fez, entre muitas outras ações, planejar uma feira de empreendedoras mulheres em comemoração ao Dia Internacional da Mulher de 2020.

Outra iniciativa de aproximação com organizações da sociedade civil esteve relacionada com a nossa compreensão sobre sustentabilidade, solidariedade e fortalecimento institucional de grupos sociais que lutam pela efetivação dos direitos humanos e cidadania. Ao final de 2019, o escritório do Rio de Janeiro mudou de endereço, e decidimos doar às organizações sociais parte de nossos equipamentos e material de escritório – mesas, cadeiras, estantes e uma infinidade de outros itens que avaliamos ser de utilidade ao trabalho dessas instituições.

A decisão foi muito acertada e contemplamos diretamente seis organizações na ação de doação: Da Praça Coworking, Casa da Mulher Trabalhadora (CAMTRA), Criola – ONG de Mulheres Negras, Pastoral da Paróquia Nossa Senhora Aparecida do bairro de Miguel Couto, CAMP Mangueira, Casa Nem – Espaço de acolhimento de pessoas LGBTIQ . Sim, era uma ação de doação, mas se transformou em uma oportunidade para conhecer um pouco mais a história, os objetivos, a pluralidade e as necessidades dos grupos sociais com os quais essas organizações se relacionam, apoiam e fortalecem.


Foi muito bom a Daniel ter lembrado da CAMTRA nessa ação de doação voluntária dos móveis e equipamentos de seu antigo escritório. Isso permitiu que a CAMTRA renovasse suas mesas, cadeiras. . . Por sua vez, os equipamentos que tínhamos na própria instituição foram doados para outra organização comunitária de mulheres, no bairro de Bangu. Essa é uma ação superimportantepara as organizações que não recebem recursos para compra de equipamentos, para essa parte institucional. Então, foi uma ação muito positiva, e hoje o nosso escritório está equipado com essa doação. Espero que continuem nesse caminho. Essa foi uma ação generosa que deve gerar outra generosidade, assim como a CAMTRA fez em ação solidária de doação de nossos equipamentos – mesas, cadeiras, lixeiras. . . – para outra organização de mulheres. Muito obrigada.


Eleutéria Amora da Silva Fundadora e Coordenadora Geral da Casa da Mulher Trabalhadora (CAMTRA) - Rio de Janeiro


A doação da Daniel Advogados foi muito bem-vinda e aconteceu em um momento muito bom e importante para o Da Praça Coworking. Nós somos um espaço coletivo e colaborativo, realizamos muitas atividades como cursos, oficinas e reuniões. Somos também um espaço de trabalho do dia a dia. Nós temos residentes em diversas áreas de formação e atuação – colaboradores que atuam nas áreas de engenharia, produtores da área de audiovisual.

Temos desde o Afro-Engenharia ao Ifê English Course, um curso de inglês popular com referências culturais negras. Abrigamos as organizações Concreto Rosa – uma empresa de mulheres e idealizada por mulheres, que atua em reformas e reparos para domicílios, e a Favelar, que impulsiona ações de construção e reformas de residências localizadas em favelas, subúrbios e comunidades. Outros grupos utilizam o espaço do Da Praça Coworking para realizar, esporadicamente, suas atividades. Esses são os casos do Manivela, um coletivo de mobilização social, e do Força Motriz, que atua com assessoria técnica popular. Somos um espaço de muita sinergia, colaboração e parcerias.

Com apenas um ano de existência, nossa infraestrutura é ainda muito simples para a realização dos cursos e oficinas. A doação da Daniel Advogados foi fundamental porque conseguimos mais cadeiras, mesas, armários, lousas, outros acessórios de escritório. Com esses recursos, nós conseguimos, por exemplo, começar as aulas do Ifê English Course, formando as turmas de inglês, algo que tínhamos como objetivo e queríamos ter no espaço.

Além disso, conseguimos ter mais espaço para guardar ferramentas e equipamentos dos residentes e, melhorando a infraestrutura, conseguimos agregar e trazer novos residentes para o espaço. Foi fundamental essa doação e veio em um ótimo momento. O Da Praça Coworking tem por objetivo promover essas empresas e negócios que geram impacto social, possibilitando que elas tenham um espaço físico de trabalho para poder realizar mais. Temos por objetivo que as ações de economia criativa, de fortalecimento de lideranças populares e de inovação social possam se realizar, possam se concretizar não só no Da Praça, mas se expandindo mas em outros territórios. Então, ficamos muito contentes com a doação e com aspossibilidades de parceria com a Daniel Advogados.

O escritório se mostrou muito comprometido também com nossos objetivos e esperamos estreitar essa relação de parceria, que possamos apoiar alguma iniciativa do escritório, pensar em iniciativas conjuntas de inovação, que é algo que acontece muito em nosso espaço de trabalho e que tem muita sinergia com Daniel Advogados.

Deixo um abraço a todos, que possamos celebrar as boas ações realizadas em 2019 e que também possamos estreitar esses laços, sempre importantes, de solidariedade.


Emilly Leandro Graduada em Arquitetura e Urbanismo e Gestora do Da Praça Coworking - Rio de Janeiro

A doação da Daniel Advogados foi muito bem-vinda e aconteceu em um momento muito bom e importante para o Da Praça Coworking. Nós somos um espaço coletivo e colaborativo, realizamos muitas atividades como cursos, oficinas e reuniões. Somos também um espaço de trabalho do dia a dia. Nós temos residentes em diversas áreas de formação e atuação – colaboradores que atuam nas áreas de engenharia, produtores da área de audiovisual.

Temos desde o Afro-Engenharia ao Ifê English Course, um curso de inglês popular com referências culturais negras. Abrigamos as organizações Concreto Rosa – uma empresa de mulheres e idealizada por mulheres, que atua em reformas e reparos para domicílios, e a Favelar, que impulsiona ações de construção e reformas de residências localizadas em favelas, subúrbios e comunidades. Outros grupos utilizam o espaço do Da Praça Coworking para realizar, esporadicamente, suas atividades. Esses são os casos do Manivela, um coletivo de mobilização social, e do Força Motriz, que atua com assessoria técnica popular. Somos um espaço de muita sinergia, colaboração e parcerias.

Com apenas um ano de existência, nossa infraestrutura é ainda muito simples para a realização dos cursos e oficinas. A doação da Daniel Advogados foi fundamental porque conseguimos mais cadeiras, mesas, armários, lousas, outros acessórios de escritório. Com esses recursos, nós conseguimos, por exemplo, começar as aulas do Ifê English Course, formando as turmas de inglês, algo que tínhamos como objetivo e queríamos ter no espaço.

Além disso, conseguimos ter mais espaço para guardar ferramentas e equipamentos dos residentes e, melhorando a infraestrutura, conseguimos agregar e trazer novos residentes para o espaço. Foi fundamental essa doação e veio em um ótimo momento. O Da Praça Coworking tem por objetivo promover essas empresas e negócios que geram impacto social, possibilitando que elas tenham um espaço físico de trabalho para poder realizar mais. Temos por objetivo que as ações de economia criativa, de fortalecimento de lideranças populares e de inovação social possam se realizar, possam se concretizar não só no Da Praça, mas se expandindo mas em outros territórios. Então, ficamos muito contentes com a doação e com aspossibilidades de parceria com a Daniel Advogados.

O escritório se mostrou muito comprometido também com nossos objetivos e esperamos estreitar essa relação de parceria, que possamos apoiar alguma iniciativa do escritório, pensar em iniciativas conjuntas de inovação, que é algo que acontece muito em nosso espaço de trabalho e que tem muita sinergia com Daniel Advogados.

Deixo um abraço a todos, que possamos celebrar as boas ações realizadas em 2019 e que também possamos estreitar esses laços, sempre importantes, de solidariedade.


Emilly Leandro Graduada em Arquitetura e Urbanismo e Gestora do Da Praça Coworking - Rio de Janeiro




Arte urbana e direito das mulheres

REDE NAMI

A NAMI é uma organização de direito privado formada por mulheres, sem fins lucrativos, que tem como principal finalidade o uso da arte como veículo de transformação cultural positiva por meio da promoção dos direitos das mulheres, em específico pelo fim da violência contra a mulher. S urgiu em 2010, registrando-se formalmente em 2012 na cidade do Rio de Janeiro, pelo desejo de sua fundadora, a artista visual Panmela Castro, em contribuir para o fim da violência contra a mulher e fomentar o protagonismo de mulheres nas artes.

Assim, desde 2010, a NAMI vem concentrando seus esforços em promover os direitos das mulheres por meio das artes, realizando cursos, oficinas, exposições, murais e financiando mini-projetos que impulsionam mulheres como líderes e fortaleçam sua autonomia.

Arte urbana e direito das mulheres

REDE NAMI

A NAMI é uma organização de direito privado formada por mulheres, sem fins lucrativos, que tem como principal finalidade o uso da arte como veículo de transformação cultural positiva por meio da promoção dos direitos das mulheres, em específico pelo fim da violência contra a mulher. S urgiu em 2010, registrando-se formalmente em 2012 na cidade do Rio de Janeiro, pelo desejo de sua fundadora, a artista visual Panmela Castro, em contribuir para o fim da violência contra a mulher e fomentar o protagonismo de mulheres nas artes.

Assim, desde 2010, a NAMI vem concentrando seus esforços em promover os direitos das mulheres por meio das artes, realizando cursos, oficinas, exposições, murais e financiando mini-projetos que impulsionam mulheres como líderes e fortaleçam sua autonomia.

Um dos projetos realizados é o “Graffiti pelo Fim da Violência Contra a Mulher”, que consiste em uma campanha educativa, em que o grafite é usado como ferramenta de comunicação para discutir os tipos de violência contra a mulher previstos na Lei Maria da Penha. São realizadas rodas de conversa sobre o tema e, após o debate, todas as participantes são convidadas a grafitar um mural coletivo, construindo, assim, um símbolo de enfrentamento da violência. O projeto acontece há mais de dez anos e visita diversos espaços como empresas, escolas e organizações.

Ao longo dos anos, também houve a percepção de que as políticas de enfrentamento à violência contra a mulher não estavam dando conta da vida de mulheres negras. As estatísticas mostram que, enquanto a violência contra mulheres brancas diminuiu, entre mulheres negras aumentou. Por isso, a NAMI, a partir de 2015, criou o programa #AfroGrafiteiras, um projeto de formação de lideranças com foco no uso das artes urbanas, propondo a desconstrução de narrativas coloniais pelas quais as mulheres negras, suas vidas e artes, costumam ser compreendidas. A NAMI acredita que, dessa forma, fortalece o fim da violência contra a mulher e do feminicídio.

Também para discutir temas relacionados aos direitos das mulheres, a NAMI criou o Museu Vivo NAMI, um circuito a céu aberto de murais de grafite, localizado na Comunidade Tavares Bastos no bairro do Catete, na cidade do Rio de Janeiro. No Museu, são realizadas visitas mediadas nas quais se propõe a ideia decolonial da arte, subvertendo e reconstruindo outras formas de poder e conhecimento. As pinturas no Museu vem acontecendo desde 2013, e, em 2020, já recebemos murais de mais de cem artistas do Brasil e do exterior.

A NAMI incentiva que, mesmo após a conclusão das oficinas, as participantes continuem fazendo parte dos projetos, seja através do Fundo NAMI Marielle Franco, que apoia, com material de pintura projetos culturais de mulheres, do InterNAMI, que propõe visitas a galerias, museus, ateliês e palestras sobre o mundo da arte ou do Grupo de Acompanhamento em Arte Contemporânea, que o objetivo orientar as participantes na construção de projetos de arte contemporânea.

Com todos os projetos a NAMI trabalha para que, cada vez mais, as mulheres conheçam melhor seus direitos e evitem permanecer em situações de violência, sejam elas quais forem.

Para conhecer mais acesse: www.redenami.com

Um dos projetos realizados é o “Graffiti pelo Fim da Violência Contra a Mulher”, que consiste em uma campanha educativa, em que o grafite é usado como ferramenta de comunicação para discutir os tipos de violência contra a mulher previstos na Lei Maria da Penha. São realizadas rodas de conversa sobre o tema e, após o debate, todas as participantes são convidadas a grafitar um mural coletivo, construindo, assim, um símbolo de enfrentamento da violência. O projeto acontece há mais de dez anos e visita diversos espaços como empresas, escolas e organizações.

Ao longo dos anos, também houve a percepção de que as políticas de enfrentamento à violência contra a mulher não estavam dando conta da vida de mulheres negras. As estatísticas mostram que, enquanto a violência contra mulheres brancas diminuiu, entre mulheres negras aumentou. Por isso, a NAMI, a partir de 2015, criou o programa #AfroGrafiteiras, um projeto de formação de lideranças com foco no uso das artes urbanas, propondo a desconstrução de narrativas coloniais pelas quais as mulheres negras, suas vidas e artes, costumam ser compreendidas. A NAMI acredita que, dessa forma, fortalece o fim da violência contra a mulher e do feminicídio.

Também para discutir temas relacionados aos direitos das mulheres, a NAMI criou o Museu Vivo NAMI, um circuito a céu aberto de murais de grafite, localizado na Comunidade Tavares Bastos no bairro do Catete, na cidade do Rio de Janeiro. No Museu, são realizadas visitas mediadas nas quais se propõe a ideia decolonial da arte, subvertendo e reconstruindo outras formas de poder e conhecimento. As pinturas no Museu vem acontecendo desde 2013, e, em 2020, já recebemos murais de mais de cem artistas do Brasil e do exterior.

A NAMI incentiva que, mesmo após a conclusão das oficinas, as participantes continuem fazendo parte dos projetos, seja através do Fundo NAMI Marielle Franco, que apoia, com material de pintura projetos culturais de mulheres, do InterNAMI, que propõe visitas a galerias, museus, ateliês e palestras sobre o mundo da arte ou do Grupo de Acompanhamento em Arte Contemporânea, que tem como objetivo orientar as participantes na construção de projetos de arte contemporânea.

Com todos os projetos a NAMI trabalha para que cada vez mais as mulheres saibam sobre seus direitos e evitem permanecer em situações de violência, sejam elas quais forem.

Para conhecer mais acesse: www.redenami.com

REFERÊNCIAS BIBILIOGRÁFICAS

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CÓDIGO DE CONDUTA DA DANIEL ADVOGADOS.

Daniel Advogados (2019)


DESIGUALDADES SOCIAIS POR COR OU RAÇA NO BRASIL.

IBGE (2019)


MANUAL DE ORIENTAÇÃO DA RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCAIS (RAIS).

Exercício 2019 - Ano Base 2018.


POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DA DANIEL ADVOGADOS.

Daniel Advogados (2019)


RELATÓRIO ANUAL 2018.

Rede NAMI (2018)


RELATÓRIO MUNDIAL SOBRE A DESIGUALDADE DE GÊNERO.

Fórum Econômico Mundial (2020)


THE IMPACT OF EQUAL PAY ON POVERTY AND THE ECONOMY.

Institute for Women´s Policy Research - IWPR (2017)


TRABALHO E FAMÍLIA: RUMO A NOVAS FORMAS DE CONCILIAÇÃO COM CORRESPONSABILIDADE SOCIAL.

Organização Internacional do Trabalho - OIT (2019)

CÓDIGO DE CONDUTA DA DANIEL ADVOGADOS.

Daniel Advogados (2019)


DESIGUALDADES SOCIAIS POR COR OU RAÇA NO BRASIL.

IBGE (2019)


MANUAL DE ORIENTAÇÃO DA RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCAIS (RAIS).

Exercício 2019 - Ano Base 2018.


POLÍTICA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DA DANIEL ADVOGADOS.

Daniel Advogados (2019)


RELATÓRIO ANUAL 2018.

Rede NAMI (2018)


RELATÓRIO MUNDIAL SOBRE A DESIGUALDADE DE GÊNERO.

Fórum Econômico Mundial (2020)


THE IMPACT OF EQUAL PAY ON POVERTY AND THE ECONOMY.

Institute for Women´s Policy Research - IWPR (2017)


TRABALHO E FAMÍLIA: RUMO A NOVAS FORMAS DE CONCILIAÇÃO COM CORRESPONSABILIDADE SOCIAL.

Organização Internacional do Trabalho - OIT (2019)

FICHA TÉCNICA



Desenvolvimento: Brbros Publicidade

Coordenação: Luiz Octavio Brasil

Concepção Gráfica: Danielle Toscano

Grafites: Rede NAMI

Fotos: Ricardo Matsukawa
Marcello Stutz
Rede NAMI (Grafites)
Roberto Rangel (Sócios e Colaboradores)
Fotos de divulgação (cobertura dos eventos)

Vídeo WEPS - Captação e edição: José Augusto de Almeida Neto

FICHA TÉCNICA

Desenvolvimento: Brbros Publicidade

Coordenação: Luiz Octavio Brasil

Concepção Gráfica: Danielle Toscano

Grafites: Rede NAMI

Fotos: Ricardo Matsukawa
Marcello Stutz
Rede NAMI (Grafites)
Roberto Rangel (Sócios e Colaboradores)
Fotos de divulgação (cobertura dos eventos)

Vídeo WEPS - Captação e edição: José Augusto de Almeida Neto